title: Top-Talente fördern
description: Top-Talente zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten bedeutet bessere Ergebnisse und weniger Kopfschmerzen.
category: "Modern Work Practices"
category: "Modern Work Practices"
Dies ist Teil des Agency Success Guide, eines Buches, das vom CEO von Blue für alle Inhaber von Agenturen und Dienstleistungsunternehmen geschrieben wurde, basierend auf seinen 10 Jahren Erfahrung als Agenturgründer.
In diesem Buch erfahren Sie alles, was Sie wissen müssen, um eine radikal erfolgreiche Agentur zu führen. Von Cashflow über Projektmanagement und den Aufbau von Kundenbeziehungen bis hin zum Schreiben gewinnbringender Angebote — hier ist alles enthalten.
Die Bedeutung einer sorgfältigen Beschaffung und Einstellung von Talenten für Ihr Unternehmen ist unermesslich.
Eine wichtige Überlegung, über die Sie nachdenken sollten, ist die Art von Person, die Sie einstellen möchten. Zum Beispiel habe ich bei Mäd das Konzept der „M“ geformten Person übernommen.
Diese Personen sind typischerweise in mehr als einem Arbeitsbereich qualifiziert und können ihr Wissen auf eine Vielzahl von Aufgaben anwenden — im Gegensatz zu einer „I“ geformten Person, die nur in einer spezifischen Funktion oder Fähigkeit ein Experte ist. Dies ist von besonderer Bedeutung, wenn Sie ein Dienstleistungsunternehmen führen und Ihr Team „schlank“ halten möchten.
Top-Talente identifizieren
Das erste, was Sie bestimmen sollten, ist, welche Art von Eigenschaften Sie bei einem Teammitglied suchen. Welche Persönlichkeitsmerkmale sollten sie haben, und welche harten und weichen Fähigkeiten passen am besten zu Ihrem Unternehmen?
Sie sollten eine klare Vorstellung von der idealen Person haben, die Sie in Ihrem Team haben möchten. Ähnlich wie bei der Qualifizierung potenzieller Kunden möchten Sie dasselbe mit Kandidaten und Teammitgliedern tun.
Ich habe fast hundert Personen eingestellt und kann gemeinsame Themen hervorheben, die ich bei den erfolgreichsten Teammitgliedern gesehen habe.
Das erste ist, dass Sie Menschen wollen, die sowohl energiegeladen als auch enthusiastisch sind. Allgemein gesprochen gibt es in einer Beratung oft viel zu tun, und Sie möchten keine Menschen, die träge sind oder keine Begeisterung für die anstehenden Arbeiten haben. Sie sollten begeistert von den Dingen sein, die Ihr Unternehmen tut, und ein guter Indikator dafür ist, sich zu fragen, ob ständig neue Ideen zu Ihnen aufkommen.
Wenn dies nicht der Fall ist, dann ist Ihr Team vielleicht nicht so begeistert von der Arbeit wie Sie, und das ist etwas, das Sie beheben müssen.
Diese beiden Eigenschaften, energiegeladen und enthusiastisch zu sein, können jedoch tatsächlich schädlich sein, wenn sie nicht durch Organisation und Gewissenhaftigkeit gemildert werden. Effektiv delegieren zu können, ist ein so wesentlicher Teil der Führung einer Organisation, dass Sie Menschen benötigen, die die Arbeit selbstständig ohne ständige Aufsicht erledigen können, einschließlich der Verwaltung ihrer eigenen Zeitpläne und dem Streben, die Standards zu erreichen, die durch die Unternehmenskultur festgelegt sind.
Das gesagt, möchten Sie auch Teammitglieder haben, die sich in gewisser Weise voneinander unterscheiden. Der Grund, warum cross-funktionale Teams so gut darin sind, kreative und innovative Lösungen zu finden, ist, dass Menschen, die verschiedene Disziplinen gewählt haben, dazu neigen, sehr unterschiedlich zu denken, und wenn Sie diese verschiedenen Denkweisen zusammenbringen, dann geschieht die Magie.
Unterschiede zwischen Menschen sind gut, solange sie in konstruktive Debatten mit einem soliden Rahmen für sowohl Entscheidungsfindung als auch Meinungsverschiedenheiten kanalisiert werden. Zu wissen, wann man nicht einverstanden ist und dennoch zu einer Entscheidung zu stehen, ist eine wichtige Fähigkeit.
Der Einstellungsprozess
Eine weitere wichtige Sache, an die Sie denken sollten, ist, dass Sie nicht nach perfekten Menschen suchen sollten. Sie sollten nach Stärken und nicht nach Schwächen einstellen.
Zum Beispiel ist es wahrscheinlich, dass der sehr kreative Designer, den Sie einstellen, nicht die organisierteste Person ist, während ein fähiger und talentierter Software-Ingenieur möglicherweise nicht die besten Kommunikationsfähigkeiten hat. Das bedeutet nicht, dass sie nicht als Teammitglieder in Betracht gezogen werden sollten, sondern dass Sie um ihre Schwächen herumarbeiten und ihre Stärken hervorheben müssen.
Ich habe eine erhebliche Anzahl von Einstellungsfehlern gemacht und auch gelernt, dass mein Bauchgefühl und mein instinktives Urteil über Menschen nicht immer vertrauenswürdig sind.
Die zentrale Idee hinter einem guten Einstellungsprozess ist:
- Stellen Sie die besten Talente ein, während Sie das Risiko von falsch positiven und falsch negativen Ergebnissen reduzieren.
- Stellen Sie so schnell wie möglich ein, während Sie den obigen Punkt im Hinterkopf behalten.
Zunächst möchten Sie so viel wie möglich falsche Positive vermeiden. Dies ist der Fall, wenn Sie jemanden einstellen, der sich dann als nicht sehr gut herausstellt. Was normalerweise bei falschen Positiven passiert, ist, dass ihre Lebensläufe großartig aussehen und sie im Vorstellungsgespräch wirklich gut abschneiden, aber ihre Leistung nicht von derselben Qualität ist. Dann wird die Situation unhaltbar, und Sie müssen diese Person entlassen. Die Kosten, sowohl in Bezug auf Zeit als auch Geld, sind erheblich und sollten nicht unterschätzt werden. Sie können auch einen Reputationsschaden erleiden, wenn auch Kundenprojekte betroffen sind.
Zweitens möchten Sie falsche Negative vermeiden, bei denen Sie gute Menschen verpassen, die Ihrem Unternehmen wirklich geholfen hätten. Dies ist ein deutlich einfacher zu vermeidendes Problem, denn wenn Sie eine klare Vorstellung von der Art von Menschen haben, die Sie in Ihrer Organisation möchten, sollten sie relativ leicht zu erkennen sein.
Die Strategie zur Handhabung von falschen Positiven und falschen Negativen besteht darin, mehrere Runden von Interviews mit verschiedenen Teammitgliedern durchzuführen und ein Testbrief zu erstellen, der einen Teil der Arbeit widerspiegelt, die Sie von dem Kandidaten im Rahmen seiner Jobverantwortlichkeiten erwarten.
Während ich bestrebe, alle Jobrollen innerhalb von Mäd (und Blue!) zu kennen, gibt es zweifellos Wissenslücken, auf die ich mich an Experten innerhalb der relevanten Abteilungen, wie leitende UX-Designer, Grafikdesigner oder sogar Backend-Entwickler, beziehen kann.
Ihr wichtigstes Qualifizierungsinstrument wird darin bestehen, einen Testbrief festzulegen. Wenn ein potenzieller Kandidat während seines Interviews beeindruckend ist, sollten Sie seine Fähigkeiten auf die Probe stellen. Wir bitten den Kandidaten immer, in unser Büro zurückzukehren und seine Arbeit einer vielfältigen Auswahl von Teammitgliedern zu präsentieren.
Die Einbeziehung von Teammitgliedern in den Einstellungsprozess ermöglicht es Ihnen, unterschiedliche Meinungen zu sammeln und einen breiteren Überblick über die Eignung des Bewerbers zu erhalten. Während der Präsentationsphase laden wir unsere Teammitglieder ein, die Qualität der Arbeit in einem gemeinsamen Google-Dokument zu bewerten und zu bewerten. Die Bewertung jedes Kandidaten als Team bietet eine erhebliche Menge an Klarheit sowie Objektivität, da einige Mitglieder den Kandidaten möglicherweise zuvor nicht getroffen haben.
In diesem Zusammenhang sollten Sie die Glaubwürdigkeit der Bewertungen Ihres Teams in Bezug auf den Kandidaten berücksichtigen, insbesondere wenn einige Teammitglieder nicht im selben Funktionsbereich wie der Kandidat tätig sind. Das mag offensichtlich erscheinen, aber es ist überraschend, wie viele Organisationen dazu neigen, die Meinungen aller zu egalisieren, selbst wenn es klare Experten im Raum gibt.
Wenn Sie beispielsweise einen Kandidaten für Ihre Marketingabteilung präsentieren, sollte Ihr Marketingleiter mehr zu sagen haben als ein Ingenieur, der ebenfalls zu der Testbrief-Präsentation eingeladen wurde, um als zusätzliche Augen zu fungieren. Wenn der Kandidat für die Ingenieurabteilung war, dann wäre die Meinung des Marketingleiters möglicherweise nicht so gewichtet.
Neben der Fähigkeit ist es wichtig, die Kandidaten auf ihre Eignung für die Kultur Ihres Dienstleistungsunternehmens zu überprüfen. Manchmal können unglaublich talentierte Personen ein Hindernis darstellen, wenn sie nicht an Ihrer Struktur oder Richtung glauben. Das einfachste Beispiel dafür kommt oft von der Arbeitsstruktur: Bei Mäd haben wir eine lockere Struktur, die sich auf Ergebnisse konzentriert, anstatt darauf, wie die Arbeit erreicht wird. Wir fördern Remote-Arbeit und Flexibilität, aber einige gedeihen möglicherweise in einem 9-5 Büro-Szenario und haben Schwierigkeiten, sich an eine Struktur mit extremer Verantwortung und Selbstmanagement anzupassen.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist, tief in die Details ihrer Berufserfahrung einzutauchen. Führen Sie ehrliche Gespräche über Herausforderungen, frühere Probleme an anderen Arbeitsplätzen und wie sie diese gelöst haben. Lebensläufe sind nur Gesprächsanfänge; der Kandidat sollte begeistert sein, über seine Eignung zu sprechen, und Sie sollten neugierig sein und verstehen wollen, ob diese Person für Ihre Organisation geeignet ist. Es ist oft ein Warnsignal, wenn ein Kandidat nicht viele Details über frühere Projekte und Berufserfahrungen angibt.
Als letzten Punkt sind Referenzen nicht immer so wichtig, wie einige Arbeitgeber argumentieren werden. Der Kandidat kann seine Referenzen auswählen, daher sollten Sie erwarten, dass sie vernünftig genug sind, um Kollegen oder Vorgesetzte auszuwählen, die ihnen strahlende Bewertungen geben, unabhängig von ihrer tatsächlichen Leistung. In einigen Ländern ist es sogar illegal, eine negative Bewertung abzugeben.
Aber ich sage nicht, dass Referenzen nutzlos sind. Ein großartiger Tipp ist, die Jobtitel ihrer gewählten Referenzen zu überprüfen — und sicherzustellen, dass sie Ihnen Referenzen aus ihren relevantesten (und aktuellsten) Positionen geben.
Ich hatte einmal einen Kandidaten, der sich für eine recht junior Rolle beworben hat, aber sie hatten Referenzen auf C-Level vorbereitet. Im Gegensatz dazu könnte ein Kandidat auf Senior-Ebene seltsame Referenzentscheidungen treffen, indem er ein paralleles Mitglied des Managements als seinen Referenten anführt, anstatt einen direkten Vorgesetzten. Das wäre ein Warnsignal und etwas, worauf man drängen sollte.
Ich möchte diesen Abschnitt mit der Feststellung beenden, dass die Einstellung neuer Teammitglieder ein spannender Prozess sein sollte.
Talente in Ihr Dienstleistungsunternehmen hinzuzufügen, ist ein Zeichen für Fortschritt und Wachstum. Da Mäd menschenzentriert ist, sind wir immer begeistert davon, großartige Menschen zu gewinnen, die dazu beitragen, unsere Vision und Mission zu verwirklichen.
Seien Sie also vorsichtig, da Fehler ein zeitaufwändiger und geldraubender Prozess sein können, aber halten Sie Ihren Fokus auf das große Ganze — was neues Talent für Ihr Dienstleistungsunternehmen tun kann. Und denken Sie daran, selbst der beste Einstellungsprozess wird Ihnen keine perfekten Ergebnisse liefern. Manchmal stellen Sie Menschen ein, und es wird einfach nicht funktionieren — und dafür ist die Probezeit da, als letzte Verteidigungslinie.
Teamkultur
Ich könnte nicht einmal schätzen, wie viele Organisationen behaupten würden, dass ihr Team eine „Familie“ ist.
Ich bin mir sicher, dass Sie dieses Klischee schon einmal gehört haben, und vielleicht ist es etwas, wonach Sie mit Ihrer eigenen Organisation streben. Bei Mäd stellen wir jedoch klar, dass unser Team nicht wie eine Familie ist; es ist mehr wie ein wettbewerbsfähiges Sportteam.
Jetzt fragen Sie sich vielleicht, warum wir unser Team mit einem Sportteam vergleichen würden. Der Grund ist einfach — weil es funktioniert. Genau wie jedes gute Sportteam hat jeder in unserem Team eine spezifische Rolle zu spielen. Und genau wie jedes gute Sportteam streben wir ständig danach, uns zu verbessern und zu gewinnen.
Wir haben festgestellt, dass es zu wesentlich besseren Ergebnissen führt, unser Team eher wie ein Sportteam als wie eine Familie zu behandeln.
Sie befinden sich in einem Geschäftsumfeld mit Zielen und Verantwortung. Wenn ein Fußballspieler in seiner Rolle schlecht wäre, würde er auf die Bank gesetzt oder vom Verein entlassen.
Das Team würde nicht einfach sagen: „Sie leisten nicht gute Arbeit, aber sie sind Teil dieser Familie, und wir stehen zu unserer Familie.“
Das wäre verrückt. Es würde einen wettbewerbsfähigen Verein in eine Amateur- oder Hobbymannschaft verwandeln.
Ebenso plädiere ich dafür, das Familienklischee abzulehnen und Ihr Team wie Sportprofis neu zu gestalten. Sie sind in einem Team mit gemeinsamen Zielen, und Sie arbeiten gut zusammen — aber jeder muss Leistung bringen und seinen Platz verdienen. Sie werden feststellen, dass einige starke Teammitglieder gelegentlich Leistungseinbrüche haben, aber das kann normal sein, und es liegt an Ihnen herauszufinden, ob sie Hilfe benötigen, um ihre Form wiederzufinden.
Wie gehen Sie also mit Problemen mit Ihrem Talent um?
Leistung managen
Nun, zunächst, wenn Sie denken, dass es ein Problem ist — dann ist es ein Problem.
Das mag widersprüchlich erscheinen zu dem, was ich gesagt habe, dass ich mein Bauchgefühl während des Einstellungsprozesses nicht immer vertraue, aber wenn es um Probleme geht, sollten Sie definitiv Vertrauen in sich selbst als Führungskraft haben, um besorgniserregende Anzeichen zu erkennen. Wenn sich etwas nicht richtig anfühlt oder wenn Sie in Erwägung ziehen, ein Thema anzusprechen, dann ist es absolut wert, das Thema anzusprechen.
Aber — und ich kann das nicht genug betonen — verwenden Sie keinen Vorschlaghammer.
Das Konzept von PIP und DIP besagt, dass Sie in der Öffentlichkeit loben, aber privat disziplinieren sollten, und dies ist ein guter Ausgangspunkt für den Umgang mit Talentproblemen. Vereinbaren Sie einen Termin, um sich mit demjenigen zu treffen, von dem Sie glauben, dass er die Probleme verursacht, und geben Sie ihm eine faire und ehrliche Gelegenheit, alles zu besprechen, was die Situation verursachen könnte.
Ihr Ziel ist es, das Problem zum Besseren zu lösen, also halten Sie einen offenen Geist, anstatt mit einem festen Ergebnis zu dem Meeting zu kommen, das bereits in Stein gemeißelt ist.
Je nach Schwere des Problems kann es hilfreich sein, mindestens ein weiteres erfahrenes Teammitglied als Zeugen bei dem Meeting anwesend zu haben. Sie sollten auch das Ergebnis Ihrer Diskussion in einer E-Mail zusammenfassen, damit Sie eine schriftliche Kopie aller wichtigen Punkte oder Entscheidungen haben, auf die sich alle Parteien beziehen können.
Als transparenter und ehrlicher Führer sollten Sie Ihre Erwartungen an das Unternehmen, das Team und jedes Teammitglied klar dargelegt haben. Wenn das Teammitglied wahrscheinlich nicht weiß, dass es ein Problem gibt, sollten Sie sich die Zeit nehmen, offen zu kommunizieren, wo die Grenzen liegen und in welche Richtung sie sich bewegen sollten.
Denken Sie daran, wenn Sie nicht klar genug kommuniziert haben, dann könnten Sie selbst schuld an den Problemen sein, die auftreten — was auch meine Sichtweise auf Projektarbeit ist. Wenn Sie nicht im Einklang mit dem stehen, was wirklich getan werden muss, den Erwartungen der Kunden und dem, was die Forschung nahelegt... dann werden Sie in die falsche Richtung gehen.
Viele Probleme können einfach gelöst werden, indem man sie unter einem Mikroskop betrachtet. Lassen Sie die Teammitglieder wissen, dass es ein Problem gibt, und diskutieren Sie, wie es positiv gelöst werden kann. Erinnern Sie sie an die Ressourcen und Unterstützung, die ihnen zur Verfügung stehen, und ermutigen Sie sie, offen über alle Faktoren zu sprechen, die sie am Erfolg hindern könnten.
Das Lösen von Blockierungsproblemen ist eines der Schlüsselbereiche der Führung. Sie springen ein, wo Sie gebraucht werden, beseitigen das Problem, geben es zurück und konzentrieren sich dann auf den nächsten Blockierer.
Ich mag das Konzept des „gesunden Drucks“, das sich normalerweise in engeren Fristen oder zusätzlichen (aber fairen) Aufgaben für Teammitglieder manifestiert. Oft führt allein das Ansprechen eines Problems zu diesem Druckgefühl, das den Einzelnen dazu bringt, seine Leistung zu steigern und die Standards nicht erneut sinken zu lassen.
Einige Probleme könnten schwerwiegender erscheinen und sofortige strenge Maßnahmen erfordern.
Erneut müssen Sie kommunizieren, was akzeptabel ist und was nicht. Dies sollte idealerweise während des Einarbeitungsprozesses geschehen, vielleicht durch klare Formulierungen in den Arbeitsverträgen, die feste Regeln festlegen.
Für Dienstleistungsunternehmen kann ein häufiges Problem Interessenkonflikte sein. Dies ist etwas, das ich in Verträgen einbeziehe, um meine Erwartungen von Anfang an festzulegen. Bei Mäd haben wir starke Ambitionen und stellen Talente ein, um unsere Ziele mit voller Aufmerksamkeit voranzutreiben; daher verlangen wir, dass unsere Anstellung ihre einzige Anstellung ist, und daher ist freiberufliche oder beratende Arbeit strikt untersagt.
Es gibt mehrere Gründe, um Interessenkonflikte anzusprechen. Der offensichtlichste Grund ist, dass Sie möchten, dass die Teammitglieder genau das sind — Teil des Teams. Kreative Projekte können zeitaufwändig sein, und das Letzte, was Sie brauchen, ist, dass einige Ihrer Schlüsselkräfte von externen Arbeiten abgelenkt werden.
Hier ein Hinweis: Wenn ein Teammitglied weiterhin freiberuflich tätig ist und mit denselben Fähigkeiten, für die Sie es eingestellt haben, Geld verdient — werden Sie irgendwann ein Problem damit haben. Dies könnte ein entscheidender Faktor für Ihr Talent sein, sodass es eine schwierige Entscheidung für Sie darstellen kann. Es gibt immer Beratungsangebote, aber Ihre Teammitglieder sollten den Unterschied zwischen Vollzeit und einem Berater oder Freiberufler, der zur Verfügung steht, kennen.
Wenn Sie an einen Punkt gelangen, an dem Sie ein Teammitglied entlassen müssen, stellen Sie sicher, dass Sie die Situation ethisch behandeln. Seien Sie sich des richtigen Verfahrens bewusst, um dies in dem Land zu tun, in dem Sie ansässig sind. In der Regel sollten Sie dem Mitarbeiter eine faire Warnung über etwaige Probleme geben, mit klaren Schritten, was sich ändern muss.
Bei Mäd hat sich die Reise manchmal wie eine Achterbahnfahrt angefühlt, mit unserem Team, das sich schnell vergrößert... aber auch manchmal fällt.
Teammitglieder loszuwerden, ist nie einfach, aber manchmal ist es ein notwendiger Teil des Geschäfts.
Mein letzter Rat hier ist, die Team-Moral im Auge zu behalten. Der Verlust von Teammitgliedern kann Arbeitsplatzunsicherheit fördern oder diejenigen traurig machen, die ihr Arbeitsplatzteam als Freunde sehen. Entlassungen ehrlich und respektvoll anzusprechen, kann Ihrem Team zeigen, dass sie wichtig für die Organisation sind, während Sie gleichzeitig betonen, dass die Organisation kein sozialer Club, sondern ein professionelles Team ist.