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Wie oft denken Organisationen und Teams bewusst darüber nach, wie sie arbeiten?

Mehr als oft geschieht es einfach so, wie es "hier gemacht wird."

Aber wie wahrscheinlich ist es, dass der Standardarbeitsstil, auf den ein Team gestoßen ist, der beste Weg zu arbeiten ist?

Es ist wahrscheinlich, dass sie suboptimal arbeiten. Deshalb ist es so wichtig, darüber nachzudenken, wie man arbeitet, nicht nur über die eigentliche Arbeit selbst.

Es gibt zwei verschiedene Möglichkeiten, Arbeit zuzuweisen und Dinge zu erledigen: Push und Pull.

Ein Push-Workflow beinhaltet, dass Aufgaben von einer zentralen Autorität oder einem Manager den Teammitgliedern zugewiesen und verteilt werden. Aufgaben werden unabhängig von der aktuellen Arbeitslast an Einzelpersonen weitergegeben, was oft zu Überlastung und Ineffizienzen führt. Dieser Ansatz betont einen Top-Down-Managementstil, bei dem die Entscheidungsfindung zentralisiert ist und die Teammitglieder nur begrenzte Kontrolle über ihre Arbeit haben.

Ein Pull-Workflow ermöglicht es den Teammitgliedern, Aufgaben zu übernehmen, wenn sie die Kapazität haben, und Arbeit aus einer priorisierten Warteschlange zu ziehen, wenn sie bereit sind. Diese Methode fördert einen selbstverwalteten, dezentralen Ansatz, bei dem Einzelpersonen mehr Autonomie und Verantwortung haben. Pull-Workflows sind darauf ausgelegt, Arbeitslasten auszugleichen, Engpässe zu reduzieren und die Gesamteffizienz sowie die Team-Moral zu steigern.

Am Ende geht es um Machtverhältnisse und Verantwortung.

Hat der Projektmanager die gesamte Macht zu entscheiden, wer an was arbeitet und wann?

Oder haben die Teammitglieder die Macht, mit etwas Neuem zu beginnen, basierend auf den Informationen, die sie zur Verfügung haben?

Wenn Sie die richtigen Personen im Team haben, befähigt ein pull-basiertes System diese Personen, bessere und schnellere Entscheidungen zu treffen als jeder andere.

Das liegt daran, dass sie die Ersten sind, die über das aktuelle Arbeitsgeschehen Bescheid wissen.

Sie lesen keine Berichte oder erhalten Daten aus zweiter Hand; sie wissen genau, was vor sich geht.

Solange sie den richtigen organisatorischen Kontext haben, können Sie ihnen vertrauen, die Entscheidung zu treffen.

Schließlich, wenn Sie ihnen vertrauen, die Arbeit zu erledigen, sollten Sie ihnen auch vertrauen, was als Nächstes zu tun ist. Ihre Aufgabe als Manager besteht darin, alle erforderlichen Werkzeuge und den Kontext bereitzustellen, um die beste Wahl zu treffen, und einen gesunden Rückstand an Aufgaben zur Auswahl zu bieten.

Das ist alles.

Wir sehen oft, dass Organisationen ein Kanban-Board implementieren, aber nicht den kulturellen Wandel, der erforderlich ist, um im Kanban-Stil zu arbeiten. Es gibt verschiedene häufige Probleme bei der Implementierung von Kanban, aber in diesem Fall haben diese Organisationen einfach nur eine gut aussehende To-Do-Liste erstellt.

Organisatorischer Wandel geht weit über die bloße Implementierung besserer Software hinaus, obwohl das ein guter Anfang ist.