title: Fomentando el Talento Superior
description: Atraer, desarrollar y retener talento superior significa mejores resultados y menos dolores de cabeza.
category: "Modern Work Practices"
category: "Modern Work Practices"

Esta es parte de la Guía de Éxito para Agencias, un libro escrito por el CEO de Blue para todos los propietarios de agencias y firmas de servicios profesionales, basado en su experiencia de 10 años como fundador de una agencia.

En este libro, aprenderás todo lo que necesitas saber sobre cómo dirigir una agencia radicalmente exitosa. Desde la gestión de flujo de caja hasta la gestión de proyectos, y la construcción de relaciones con los clientes hasta la redacción de propuestas ganadoras — todo está aquí.

La importancia de buscar y contratar talento cuidadosamente para tu negocio es incalculable.

Una consideración clave en la que deberías reflexionar es el tipo de persona que deseas contratar. Por ejemplo, en Mäd, he adoptado el concepto de la persona con forma de ‘M’.

Estos individuos suelen ser hábiles en más de un área de trabajo y pueden aplicar su conocimiento a una variedad de tareas — en contraste con una persona con forma de ‘I’ que es experta solo en una función o habilidad específica. Esto es de particular importancia si estás dirigiendo una firma de servicios profesionales y deseas mantener a tu equipo ‘esbelto’.

Identificando el Talento Superior

Así que lo primero que debes determinar es qué tipo de cualidades estás buscando en un miembro del equipo. ¿Qué tipo de rasgos de personalidad deberían tener, y qué habilidades duras y blandas se alinean mejor con tu empresa?

Deberías tener una idea clara del tipo ideal de persona que deseas en tu equipo. Al igual que al calificar a clientes potenciales, deseas hacer lo mismo con candidatos y miembros del equipo.

He contratado a cerca de cien personas y puedo resaltar temas comunes que he visto entre los miembros del equipo superior que han tenido éxito.

Lo primero es que deseas personas que sean tanto enérgicas como entusiastas. Hablando en términos generales, a menudo hay mucho que hacer en una consultoría, y no deseas personas que sean lentas o que no tengan entusiasmo por el trabajo en cuestión. Deberían estar emocionadas por las cosas que hace tu empresa, y un buen barómetro de esto es preguntarte si constantemente te están surgiendo nuevas ideas.

Si no es así, entonces quizás tu equipo no esté tan entusiasmado con el trabajo como tú, y esto es algo que necesitas corregir.

Sin embargo, estos dos rasgos de ser enérgico y entusiasta pueden ser dañinos si no están equilibrados por la organización y la conciencia. Ser capaz de delegar de manera efectiva es una parte vital de liderar una organización, por lo que necesitas personas que puedan manejar el trabajo por sí mismas sin supervisión constante, incluyendo la gestión de sus propios plazos y esforzándose por alcanzar los estándares establecidos por la cultura organizacional.

Dicho esto, también deseas tener miembros del equipo que sean algo diferentes entre sí. La razón por la que los equipos multifuncionales funcionan tan bien para encontrar soluciones creativas e innovadoras es que las personas que han elegido diferentes disciplinas tienden a pensar de manera muy diferente, y cuando juntas estos diferentes tipos de pensamiento, es cuando ocurre la magia.

Las diferencias entre las personas son buenas siempre que se canalicen en un debate constructivo con un marco sólido tanto para la toma de decisiones como para los desacuerdos. Saber cuándo estar en desacuerdo y, sin embargo, comprometerse con una decisión independientemente es una habilidad importante.

El Proceso de Contratación

Lo otro importante a recordar es que no deberías buscar personas que sean perfectas. Deberías contratar por fortalezas, no por debilidades.

Por ejemplo, es probable que el diseñador muy creativo que contrates no sea la persona más organizada, mientras que un ingeniero de software hábil y talentoso puede no tener las mejores habilidades de comunicación. Esto no significa que no deban ser considerados como miembros del equipo, solo que necesitas trabajar alrededor de sus debilidades y resaltar sus fortalezas.

He cometido una cantidad significativa de errores de contratación, y también he aprendido que mi instinto y juicio instintivo sobre las personas no siempre pueden ser confiables.

La idea clave detrás de un buen proceso de contratación es:

• Contratar el mejor talento mientras se reduce el riesgo de falsos positivos y falsos negativos.
• Contratar lo más rápido posible mientras se tiene en cuenta el punto anterior.

En primer lugar, deseas evitar tanto como sea posible lo que se llaman falsos positivos. Esto es cuando contratas a alguien, pero resulta que no es muy bueno. Lo que normalmente sucede con los falsos positivos es que sus currículos se ven geniales y que tienen una buena entrevista, pero su rendimiento no es de la misma calidad. Luego, la situación se vuelve insostenible y tienes que dejar ir a esa persona. El gasto, tanto en términos de tiempo como de dinero, es significativo y no debe subestimarse. A menudo también puedes sufrir un golpe reputacional si los proyectos de los clientes también se ven afectados.

En segundo lugar, deseas evitar falsos negativos, donde te pierdes de contratar a buenas personas que realmente habrían ayudado a tu organización. Este es un problema significativamente más fácil de evitar porque si tienes una idea clara del tipo de personas que deseas en tu organización, deberían ser relativamente fáciles de reconocer.

Así que, la estrategia para manejar falsos positivos y falsos negativos es tener varias rondas de entrevistas con diferentes miembros del equipo y crear un breve de prueba que refleje alguna parte del trabajo que esperas que el candidato realice como parte de sus responsabilidades laborales.

Mientras me esfuerzo por conocer todos los roles laborales dentro de Mäd (y Blue!), sin duda hay lagunas en mi conocimiento para las cuales puedo referirme a expertos dentro de los departamentos relevantes, como diseñadores UX líderes, diseñadores gráficos o incluso programadores de back-end.

Tu principal herramienta de calificación será establecer un breve de prueba. Si un prospecto es impresionante durante su entrevista, deberías poner sus habilidades a prueba. Siempre pedimos al prospecto que regrese a nuestra oficina y presente su trabajo a una selección variada de miembros del equipo.

Incluir a miembros del equipo en el proceso de entrevista te permite construir opiniones variadas y obtener una visión más amplia de la idoneidad del solicitante. Durante la etapa de presentación, invitamos a nuestros miembros del equipo a evaluar y puntuar la calidad del trabajo en una hoja de Google compartida. Evaluar a cada candidato como equipo proporciona una cantidad significativa de claridad y objetividad, ya que algunos miembros pueden no haber conocido al candidato antes.

Con eso en mente, considera la toma de decisiones ponderada por credibilidad en la puntuación de tu equipo sobre el candidato, especialmente si algunos de los miembros del equipo no están en la misma área funcional que el candidato. Esto puede parecer obvio, pero es sorprendente cuántas organizaciones tienden a igualar las opiniones de todos, incluso cuando hay expertos claros en la sala.

Por ejemplo, si tienes un candidato para tu departamento de marketing presentando, tu Jefe de Marketing debería tener más voz que un ingeniero que también fue invitado a la presentación del breve de prueba como un par de ojos adicionales. Si el candidato fuera para el departamento de ingeniería, entonces quizás la opinión del Jefe de Marketing no debería tener tanto peso.

Aparte de ser capaz, es vital evaluar a los prospectos por su capacidad para encajar en la cultura de tu firma de servicios profesionales. A veces, individuos increíblemente talentosos pueden ser un obstáculo si no creen en tu estructura o dirección. El ejemplo más fácil de esto tiende a venir de la estructura del trabajo: en Mäd, tenemos una estructura flexible que se centra en los resultados en lugar de en cómo se logra el trabajo. Abogamos por el trabajo remoto y la flexibilidad, pero algunos pueden prosperar en un escenario de oficina de 9 a 5 y tener dificultades para reajustarse a una estructura con una responsabilidad extrema y autogestión.

Lo otro clave es profundizar en los detalles de su experiencia laboral. Ten discusiones sinceras sobre desafíos, problemas previos en otros lugares de trabajo y cómo los resolvieron. Los currículos son solo iniciadores de conversación; el candidato debería estar emocionado de discutir su idoneidad, y tú deberías ser inquisitivo con el deseo de entender si esta persona es adecuada para tu organización. A menudo es una señal de alerta si un candidato no entra en muchos detalles sobre proyectos anteriores y experiencia laboral.

Como punto final, las referencias no siempre son tan importantes como algunos empleadores argumentarán. El candidato elige a sus referees, así que deberías esperar que sean lo suficientemente sensatos como para seleccionar pares o gerentes que les darán reseñas brillantes independientemente de su rendimiento real. En algunos países, incluso es ilegal dar una mala reseña.

Pero, no estoy diciendo que las referencias sean inútiles. Un gran consejo es verificar los títulos de trabajo de sus referencias elegidas — y verificar que te están dando referencias de sus posiciones más relevantes (y recientes).

Una vez tuve un candidato que solicitó un puesto bastante junior, pero tenía referencias de nivel C preparadas. En contraste, un candidato de nivel senior podría proporcionar elecciones de referencia extrañas al incluir a un miembro paralelo de la gerencia como su referee en lugar de un supervisor directo. Esto sería una señal de alerta y algo sobre lo que presionar.

Me gustaría terminar esta sección diciendo que contratar nuevos miembros del equipo debería ser un proceso emocionante.

Agregar talento a tu firma de servicios profesionales es un signo de progreso y crecimiento. Como Mäd es centrado en las personas, siempre estamos entusiasmados por incorporar grandes personas que ayuden a contribuir a nuestra visión y misión.

Así que sí, procede con precaución, ya que cometer errores puede ser un proceso que consume tiempo y recursos, pero mantén tu enfoque en la imagen más grande — lo que el nuevo talento puede hacer por tu firma de servicios profesionales. Y recuerda, incluso el mejor proceso de contratación no te dará resultados perfectos. A veces contratarás personas y simplemente no funcionará — y para eso es el período de prueba, como una última línea de defensa.

Cultura del Equipo

No podría comenzar a adivinar cuántas organizaciones afirmarían que su equipo es una ‘familia’.

Estoy seguro de que has visto ese cliché antes, y quizás sea algo a lo que aspiras con tu propia organización. Sin embargo, en Mäd, afirmamos firmemente que nuestro equipo no es similar a una familia; es más como un equipo deportivo competitivo.

Ahora, podrías preguntarte por qué alguna vez compararíamos nuestro equipo con un equipo deportivo. La razón es simple: porque funciona. Al igual que cualquier buen equipo deportivo, cada miembro de nuestro equipo tiene un rol específico que desempeñar. Y, al igual que cualquier buen equipo deportivo, estamos constantemente esforzándonos por mejorar y ganar.

Hemos encontrado que tratar a nuestro equipo más como un equipo deportivo que como una familia ha llevado a resultados sustancialmente mejores. Estás en un entorno empresarial con metas y responsabilidades. Si un jugador de fútbol fuera terrible en su rol, sería puesto en el banco o despedido del club.

El equipo no diría simplemente: “No están rindiendo bien, pero son parte de esta familia, y apoyamos a la familia.”

Eso sería una locura. Convertiría a un club competitivo en un grupo amateur o de aficionados.

Del mismo modo, abogo por deshacerse del cliché familiar y reimaginar tu equipo como profesionales deportivos. Estás en un equipo con metas colectivas, y colaboras bien — pero todos deben rendir y ganarse su lugar. Puede que encuentres que algunos miembros fuertes del equipo tengan caídas en su rendimiento ocasionalmente, pero eso puede ser normal, y depende de ti averiguar si necesitan ayuda para recuperar su forma.

Entonces, dicho esto, ¿cómo abordas los problemas con tu talento?

Gestión del Rendimiento

Bueno, en primer lugar, si piensas que es un problema — entonces es un problema.

Esto puede parecer contradictorio a cómo señalé que no siempre confío en mi instinto durante el proceso de contratación, pero cuando se trata de problemas, definitivamente deberías tener fe en ti mismo como líder para detectar señales preocupantes. Si algo se siente mal, o si estás considerando plantear un problema, entonces vale la pena abordar el tema.

Pero — y no puedo enfatizar esto lo suficiente — no uses un martillo neumático.

El concepto de PIP y DIP establece que debes Elogiar en Público pero Disciplinar en Privado, y este es un buen punto de partida para tratar con problemas de talento. Organiza un tiempo para reunirte con quien creas que está causando el(los) problema(s) y dale una oportunidad justa y honesta para hablar sobre lo que pueda estar causando la situación.

Tu objetivo es solucionar el problema para mejor, así que mantén una mente abierta en lugar de llegar a la reunión con un resultado fijo ya grabado en piedra.

Dependiendo de la gravedad del problema, puede ser útil tener al menos a otro miembro senior del equipo presente en la reunión, puramente como testigo. También querrás resumir el resultado de tu discusión en un correo electrónico para que tengas una copia escrita de cualquier punto clave o decisión a la que todas las partes puedan referirse.

Como líder transparente y honesto, deberías haber expuesto claramente tus expectativas para la empresa, el equipo y cada miembro del equipo. Si el miembro del equipo probablemente no es consciente de que hay un problema, deberías tomarte el tiempo para comunicar abiertamente dónde están las líneas y la dirección que deberían seguir.

Recuerda, si no has estado comunicando lo suficientemente claro, entonces puede que seas tú el culpable de cualquier problema que surja — lo cual también es cómo veo el trabajo de proyectos. Si no estás en sintonía con lo que realmente necesita hacerse, las expectativas del cliente y lo que sugiere la investigación... entonces te dirigirás en la dirección equivocada.

Muchos problemas pueden resolverse simplemente destacándolos bajo una lupa. Haz saber al(los) miembro(s) del equipo que hay un problema y discute cómo se puede resolver de manera positiva. Recuerda los activos y el apoyo disponibles para ellos, y anímalos a hablar libremente sobre cualquier factor que pueda estar bloqueando su éxito.

Resolver problemas bloqueantes es una de las áreas clave del liderazgo. Te involucras donde se te necesita, desbloqueas el problema, lo devuelves y luego te concentras en el siguiente bloqueador.

Me gusta el concepto de ‘presión saludable’, que generalmente se manifiesta en plazos más ajustados o agregando tareas adicionales (pero justas) a los miembros del equipo. A menudo, solo mencionar un problema provoca esta sensación de presión para que el individuo eleve su nivel y no deje que los estándares caigan nuevamente.

Algunos problemas pueden parecer más graves y pueden requerir acción estricta inmediata.

Nuevamente, necesitas comunicar lo que es y lo que no es aceptable. Esto debería hacerse idealmente durante el proceso de incorporación, quizás mediante un lenguaje claro en los contratos de los empleados que establezcan reglas firmes.

Para las firmas de servicios profesionales, un problema común puede ser los conflictos de interés. Esto es algo que incluyo en los contratos para establecer mis expectativas desde el principio. En Mäd, tenemos ambiciones fuertes y contratamos talento para impulsar nuestros objetivos con toda su atención; como tal, exigimos que nuestro empleo sea su único empleo, y por lo tanto, el trabajo freelance o de consultoría está estrictamente prohibido.

Hay múltiples razones para abordar los conflictos de interés. La más obvia es que deseas que los miembros del equipo sean precisamente eso — parte del equipo. Los proyectos creativos pueden consumir mucho tiempo, y lo último que necesitas es que parte de tu talento clave se distraiga con trabajo externo.

Aquí hay una pista: si un miembro del equipo todavía está trabajando como freelance y ganando dinero con el mismo conjunto de habilidades para el que los has contratado — eventualmente enfrentarás un problema al respecto. Esto podría ser un factor decisivo para tu talento, por lo que puede plantear una decisión difícil para ti. Siempre hay oportunidades de consultoría, pero tus miembros del equipo deberían conocer la diferencia entre ser a tiempo completo o ser un consultor y freelancer disponible para contratación.

Si llegas a un punto en el que necesitas despedir a un miembro del equipo, asegúrate de manejar la situación de manera ética. Ten en cuenta el proceso correcto para hacerlo en el país en el que te encuentres. Típicamente, deberías dar al empleado una advertencia justa sobre cualquier problema, con pasos claros sobre lo que necesita cambiar.

En Mäd, el viaje ha parecido una montaña rusa a veces, con nuestro equipo expandiéndose a gran velocidad... pero también cayendo en ocasiones. Deshacerse de miembros del equipo nunca es fácil, sin embargo, a veces es una parte necesaria del negocio.

Mi consejo final aquí es recordar la moral del equipo. Perder miembros del equipo puede promover la inseguridad laboral o entristecer a aquellos que ven a su equipo de trabajo como amigos. Abordar los despidos de manera honesta y respetuosa puede hacer que tu equipo sepa que son importantes para la organización mientras se reitera que la organización no es un club social, sino un equipo profesional.