title: Nourrir les Meilleurs Talents
description: Attirer, développer et garder les meilleurs talents signifie de meilleurs résultats et moins de maux de tête.
category: "Modern Work Practices"
category: "Modern Work Practices"
Ceci fait partie du Guide de Réussite des Agences, un livre écrit par le PDG de Blue pour tous les propriétaires d'agences et de sociétés de services professionnels, basé sur ses 10 années d'expérience en tant que fondateur d'agence.
Dans ce livre, vous apprendrez tout ce que vous devez savoir sur la façon de gérer une agence radicalement réussie. De la gestion de trésorerie à la gestion de projet, en passant par la construction de relations avec les clients et la rédaction de propositions gagnantes — tout est ici.
L'importance de rechercher et d'embaucher soigneusement des talents pour votre entreprise est inestimable.
Une considération clé sur laquelle vous devriez réfléchir est le type de personne que vous souhaitez embaucher. Par exemple, chez Mäd, j'ai adopté le concept de la personne en forme de 'M'.
Ces individus sont généralement compétents dans plus d'un domaine de travail et peuvent appliquer leurs connaissances à une variété de tâches — par opposition à une personne en forme de 'I' qui est experte dans une seule fonction ou compétence spécifique. Cela est particulièrement important si vous dirigez une société de services professionnels et souhaitez garder votre équipe 'mince'.
Identifier les Meilleurs Talents
La première chose que vous devez déterminer est quel type de qualités vous recherchez chez un membre de l'équipe ? Quels traits de personnalité devraient-ils avoir, et quelles compétences techniques et interpersonnelles s'alignent le mieux avec votre entreprise ?
Vous devriez avoir une idée claire du type idéal de personne que vous souhaitez dans votre équipe. Tout comme vous qualifiez des clients potentiels, vous voulez faire de même avec les candidats et les membres de l'équipe.
J'ai embauché près de cent personnes et je peux mettre en évidence des thèmes communs que j'ai observés chez les meilleurs membres de l'équipe qui ont réussi.
La première chose est que vous voulez des personnes qui sont à la fois énergiques et enthousiastes. En général, il y a souvent beaucoup à faire dans une consultance, et vous ne voulez pas de personnes qui sont lentes ou qui n'ont pas d'enthousiasme pour le travail à accomplir. Ils devraient être excités par les choses que votre entreprise fait, et un bon baromètre de cela est de vous demander si de nouvelles idées émergent constamment chez vous.
Si ce n'est pas le cas, alors peut-être que votre équipe n'est pas aussi enthousiaste au travail que vous, et c'est quelque chose que vous devez corriger.
Cependant, ces deux traits d'être énergique et enthousiaste peuvent en fait être nuisibles s'ils ne sont pas tempérés par l'organisation et la conscience professionnelle. Être capable de déléguer efficacement est une partie vitale de la direction d'une organisation, et vous avez besoin de personnes qui peuvent gérer le travail elles-mêmes sans supervision constante, y compris la gestion de leurs propres délais et l'effort pour atteindre les normes fixées par la culture organisationnelle.
Cela dit, vous voulez également avoir des membres de l'équipe qui sont quelque peu différents les uns des autres. La raison pour laquelle les équipes interfonctionnelles fonctionnent si bien pour trouver des solutions créatives et innovantes est que les personnes ayant choisi différentes disciplines ont tendance à penser très différemment, et lorsque vous réunissez ces différents types de pensée, c'est là que la magie opère.
Les différences entre les personnes sont bonnes tant qu'elles sont canalisées dans un débat constructif avec un cadre solide pour la prise de décision et les désaccords. Savoir quand désapprouver et pourtant s'engager dans une décision quoi qu'il arrive est une compétence importante.
Le Processus de Recrutement
L'autre chose importante à retenir est que vous ne devriez pas chercher des personnes parfaites. Vous devriez embaucher pour des forces, et non des faiblesses.
Par exemple, il est probable que le designer très créatif que vous embauchez ne soit pas la personne la plus organisée, tandis qu'un ingénieur logiciel compétent et talentueux peut ne pas avoir les meilleures compétences en communication. Cela ne signifie pas qu'ils ne devraient pas être considérés comme des membres de l'équipe, juste que vous devez travailler autour de leurs faiblesses et mettre en avant leurs forces.
J'ai fait un nombre significatif d'erreurs de recrutement, et j'ai également appris que mon instinct et mon jugement instinctif sur les personnes ne peuvent pas toujours être fiables.
L'idée clé derrière un bon processus de recrutement est :
- Embaucher les meilleurs talents tout en réduisant le risque de faux positifs et de faux négatifs.
- Embaucher aussi rapidement que possible tout en gardant le point ci-dessus à l'esprit.
Tout d'abord, vous voulez éviter autant que possible ce que l'on appelle les faux positifs. C'est lorsque vous embauchez quelqu'un, mais qu'il s'avère ne pas être très bon. Ce qui se passe normalement avec les faux positifs, c'est que leurs CV semblent excellents et qu'ils passent très bien l'entretien, mais leur performance n'est pas de la même qualité. Ensuite, la situation devient intenable, et vous devez laisser partir cette personne. Le coût, tant en termes de temps que d'argent, est significatif et ne doit pas être sous-estimé. Vous pouvez également subir un coup à votre réputation si les projets clients sont également affectés.
Deuxièmement, vous voulez éviter les faux négatifs, où vous manquez d'embaucher de bonnes personnes qui auraient vraiment aidé votre organisation. C'est un problème beaucoup plus facile à éviter car si vous avez une idée claire du type de personnes que vous voulez dans votre organisation, elles devraient être relativement faciles à reconnaître.
Ainsi, la stratégie pour gérer les faux positifs et les faux négatifs est d'avoir plusieurs tours d'entretiens avec différents membres de l'équipe, et de créer un brief de test qui reflétera une partie du travail que vous attendez que le candidat fasse dans le cadre de ses responsabilités professionnelles.
Bien que je m'efforce de connaître tous les rôles au sein de Mäd (et Blue !), il y a sans aucun doute des lacunes dans mes connaissances pour lesquelles je peux me référer à des experts au sein des départements concernés, tels que les designers UX principaux, les graphistes ou même les développeurs back-end.
Votre principal outil de qualification sera de définir un brief de test. Si un candidat impressionne lors de son entretien, vous devriez mettre ses compétences à l'épreuve. Nous demandons toujours ensuite au candidat de revenir à notre bureau et de présenter son travail à une sélection variée de membres de l'équipe.
Inclure des membres de l'équipe dans le processus d'entretien vous permet de recueillir des opinions variées et d'obtenir une vue d'ensemble de l'adéquation du candidat. Pendant la phase de présentation, nous invitons nos membres d'équipe à évaluer et à noter la qualité du travail dans une feuille Google partagée. Évaluer chaque candidat en équipe fournit une quantité significative de clarté ainsi que d'objectivité, car certains membres peuvent ne pas avoir rencontré le candidat auparavant.
Cela dit, envisagez de prendre en compte la pondération de la crédibilité dans la notation du candidat par votre équipe, surtout si certains membres de l'équipe ne sont pas dans le même domaine fonctionnel que le candidat. Cela peut sembler évident, mais il est surprenant de voir combien d'organisations ont tendance à égaliser les opinions de tout le monde, même lorsqu'il y a des experts clairs dans la pièce.
Par exemple, si vous avez un candidat pour votre département marketing qui présente, votre Responsable Marketing devrait avoir plus de poids qu'un ingénieur qui a également été invité à la présentation du brief de test en tant que paire d'yeux supplémentaire. Si le candidat était pour le département d'ingénierie, alors peut-être que l'opinion du Responsable Marketing ne serait pas aussi pesée.
En plus d'être capable, il est vital de vérifier la capacité des candidats à s'intégrer dans la culture de votre société de services professionnels. Parfois, des individus incroyablement talentueux peuvent être un obstacle s'ils ne croient pas en votre structure ou votre direction. L'exemple le plus simple de cela vient souvent de la structure de travail : chez Mäd, nous avons une structure lâche qui se concentre sur les résultats plutôt que sur la manière dont le travail est accompli. Nous défendons le travail à distance et la flexibilité, mais certains peuvent prospérer dans un scénario de bureau 9-5 et avoir des difficultés à se réajuster à une structure avec une responsabilité extrême et une auto-gestion.
L'autre point clé est d'explorer en profondeur les détails de leur expérience professionnelle. Ayez des discussions franches sur les défis, les problèmes précédents dans d'autres lieux de travail, et comment ils les ont résolus. Les CV ne sont que des points de départ pour la conversation ; le candidat devrait être enthousiaste à l'idée de discuter de son adéquation, et vous devriez être curieux avec le désir de comprendre si cette personne est faite pour votre organisation. Il est souvent un signal d'alarme si un candidat ne donne pas beaucoup de détails sur ses projets précédents et son expérience professionnelle.
Pour finir, les références ne sont pas toujours aussi importantes que certains employeurs le soutiendront. Le candidat choisit ses référents, donc vous devriez vous attendre à ce qu'il soit assez sensé pour sélectionner des pairs ou des responsables hiérarchiques qui lui donneront des avis élogieux, quelle que soit sa performance réelle. Dans certains pays, il est même illégal de donner un mauvais avis.
Mais je ne dis pas que les références sont inutiles. Un excellent conseil est de vérifier les titres de poste de leurs références choisies — et de vérifier qu'ils vous donnent des références de leurs postes les plus pertinents (et récents).
Une fois, j'ai eu un candidat qui a postulé pour un poste assez junior, mais il avait préparé des références de niveau C. En revanche, un candidat de niveau senior pourrait fournir des choix de références étranges en incluant un membre parallèle de la direction comme référent plutôt qu'un superviseur direct. Cela serait un signal d'alarme et quelque chose sur lequel insister.
Je voudrais terminer cette section en disant que recruter de nouveaux membres d'équipe devrait être un processus excitant.
Ajouter des talents à votre société de services professionnels est un signe de progrès et de croissance. Comme Mäd est centrée sur l'humain, nous sommes toujours enthousiastes à l'idée d'accueillir de grandes personnes pour contribuer à notre vision et notre mission.
Alors oui, avancez avec prudence, car faire des erreurs peut être un processus chronophage et drainant en fonds, mais gardez votre attention sur la vue d'ensemble — ce que de nouveaux talents peuvent apporter à votre société de services professionnels. Et rappelez-vous, même le meilleur processus de recrutement ne vous donnera pas des résultats parfaits. Parfois, vous embaucherez des personnes, et cela ne fonctionnera tout simplement pas — et c'est à cela que sert la période d'essai, comme dernière ligne de défense.
Culture d'Équipe
Je ne pourrais pas commencer à deviner combien d'organisations affirmeraient que leur équipe est une « famille ».
Je suis sûr que vous avez déjà vu ce cliché auparavant, et peut-être que c'est quelque chose que vous aspirez à avoir avec votre propre organisation. Cependant, chez Mäd, nous affirmons fermement que notre équipe n'est pas semblable à une famille ; c'est plus comme une équipe sportive compétitive.
Maintenant, vous vous demandez peut-être pourquoi nous comparerions jamais notre équipe à une équipe sportive. La raison est simple — parce que cela fonctionne. Tout comme toute bonne équipe sportive, chaque membre de notre équipe a un rôle spécifique à jouer. Et, tout comme toute bonne équipe sportive, nous nous efforçons constamment de nous améliorer et de gagner.
Nous avons constaté que traiter notre équipe plus comme une équipe sportive que comme une famille a conduit à des résultats substantiellement meilleurs. Vous êtes dans un environnement commercial avec des objectifs et des responsabilités. Si un joueur de football était terrible dans son rôle, il serait mis sur le banc ou laissé partir du club.
L'équipe ne dirait pas simplement : « Ils ne performent pas bien, mais ils font partie de cette famille, et nous restons fidèles à la famille. »
Ce serait fou. Cela transformerait un club compétitif en un groupe amateur ou de loisirs.
De même, je plaide pour abandonner le cliché de la famille et réimaginer votre équipe comme des professionnels du sport. Vous êtes dans une équipe avec des objectifs collectifs, et vous collaborez bien — mais chacun doit performer et gagner sa place. Vous pouvez constater que certains membres forts de l'équipe connaissent des baisses de performance occasionnelles, mais cela peut être normal, et c'est à vous de déterminer s'ils ont besoin d'aide pour retrouver leur forme.
Alors, cela dit, comment abordez-vous les problèmes avec vos talents ?
Gestion de la Performance
Eh bien, tout d'abord, si vous pensez que c'est un problème — alors c'est un problème.
Cela peut sembler contradictoire par rapport à la façon dont j'ai souligné que je ne fais pas toujours confiance à mon instinct lors du processus de recrutement, mais lorsqu'il s'agit de problèmes, vous devriez définitivement avoir confiance en vous en tant que leader pour repérer des signes inquiétants. Si quelque chose semble anormal, ou si vous envisagez de soulever un problème, alors il vaut absolument la peine d'aborder le sujet.
Mais — et je ne peux pas insister assez là-dessus — ne soyez pas trop brusque.
Le concept de PIP et DIP stipule que vous devriez Féliciter en Public mais Discipliner en Privé, et c'est un bon point de départ pour traiter les problèmes de talents. Organisez un moment pour rencontrer la personne que vous pensez être à l'origine du ou des problèmes et donnez-lui une occasion juste et honnête de discuter de ce qui pourrait causer la situation.
Votre objectif est de résoudre le problème pour le mieux, donc gardez un esprit ouvert plutôt que d'arriver à la réunion avec un résultat fixe déjà gravé dans la pierre.
En fonction de la gravité du problème, il peut être utile d'avoir au moins un autre membre senior de l'équipe présent lors de la réunion, purement en tant que témoin. Vous voudrez également résumer le résultat de votre discussion dans un e-mail afin d'avoir une copie écrite de tous les points clés ou décisions auxquels toutes les parties peuvent se référer.
En tant que leader transparent et honnête, vous devriez avoir clairement exposé vos attentes pour l'entreprise, l'équipe et chaque membre de l'équipe. Si le membre de l'équipe n'est probablement pas au courant qu'il y a un problème, vous devriez prendre le temps de communiquer ouvertement où se trouvent les limites et la direction qu'il devrait suivre.
Rappelez-vous, si vous n'avez pas communiqué clairement, alors vous pourriez être vous-même à blâmer pour tout problème qui surgit — ce qui est également ma vision du travail de projet. Si vous n'êtes pas en phase avec ce qui doit vraiment être fait, les attentes des clients et ce que la recherche suggère... alors vous vous dirigerez dans la mauvaise direction.
De nombreux problèmes peuvent être résolus simplement en les mettant sous une loupe. Faites savoir aux membres de l'équipe qu'il y a un problème et discutez de la manière dont il peut être résolu de manière positive. Rappelez-leur les ressources et le soutien disponibles pour eux, et encouragez-les à parler librement de tout facteur qui pourrait les bloquer dans leur réussite.
Résoudre les problèmes bloquants est l'un des domaines clés du leadership. Vous intervenez là où vous êtes nécessaire, débloquez le problème, le remettez ensuite et vous concentrez sur le prochain obstacle.
J'aime le concept de 'pression saine', qui se manifeste généralement par des délais plus serrés ou l'ajout de tâches supplémentaires (mais équitables) aux membres de l'équipe. Souvent, simplement soulever un problème provoque ce sentiment de pression pour l'individu afin d'élever son niveau et de ne pas laisser les normes baisser à nouveau.
Certains problèmes peuvent sembler plus graves et peuvent nécessiter une action stricte immédiate.
Encore une fois, vous devez communiquer ce qui est et ce qui n'est pas acceptable. Cela devrait idéalement être fait lors du processus d'intégration, peut-être par un langage clair dans les contrats de travail qui établit des règles fermes.
Pour les sociétés de services professionnels, un problème courant peut être les conflits d'intérêts. C'est quelque chose que j'inclus dans les contrats pour établir mes attentes dès le départ. Chez Mäd, nous avons de fortes ambitions et embauchons des talents pour faire avancer nos objectifs avec toute leur attention ; en tant que tel, nous exigeons que notre emploi soit leur seul emploi, et donc le travail freelance ou de conseil est strictement interdit.
Il y a plusieurs raisons d'aborder les conflits d'intérêts. La plus évidente est que vous voulez que les membres de l'équipe soient justement cela — des membres de l'équipe. Les projets créatifs peuvent être chronophages, et la dernière chose dont vous avez besoin est que certains de vos talents clés soient distraits par un travail externe.
Voici un indice : si un membre de l'équipe continue à travailler en freelance et à gagner de l'argent avec le même ensemble de compétences pour lesquelles vous les avez embauchés — vous serez finalement confronté à un problème à ce sujet. Cela pourrait être un facteur décisif pour votre talent, donc cela peut soulever une décision difficile à prendre pour vous. Il y a toujours des opportunités de consultant, mais vos membres d'équipe devraient connaître la différence entre être à temps plein ou être un consultant et un freelance disponible à l'embauche.
Si vous arrivez à un point où vous devez renvoyer un membre de l'équipe, assurez-vous de gérer la situation de manière éthique. Soyez conscient du processus correct pour le faire dans le pays où vous êtes basé. En général, vous devriez donner à l'employé un avertissement juste concernant tout problème, avec des étapes claires sur ce qui doit changer.
Chez Mäd, le parcours a parfois ressemblé à des montagnes russes, notre équipe s'élargissant à grande vitesse... mais tombant aussi parfois. Se séparer de membres de l'équipe n'est jamais facile, mais parfois c'est une partie nécessaire de l'entreprise.
Mon dernier conseil ici est de garder à l'esprit le moral de l'équipe. Perdre des membres de l'équipe peut promouvoir l'insécurité de l'emploi ou attrister ceux qui voient leur équipe de travail comme des amis. Aborder les licenciements de manière honnête et respectueuse peut faire savoir à votre équipe qu'elle est importante pour l'organisation tout en réitérant que l'organisation n'est pas un club social, mais une équipe professionnelle.