title: Mengembangkan Talenta Terbaik
description: Menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta terbaik berarti hasil yang lebih baik dan lebih sedikit masalah.
category: "Modern Work Practices"
category: "Modern Work Practices"
Ini adalah bagian dari Panduan Sukses Agensi, sebuah buku yang ditulis oleh CEO Blue untuk semua pemilik agensi dan perusahaan jasa profesional, berdasarkan pengalaman 10 tahun beliau sebagai pendiri agensi.
Dalam buku ini, Anda akan mempelajari segala hal yang perlu Anda ketahui tentang cara menjalankan agensi yang sangat sukses. Dari arus kas hingga manajemen proyek, dan membangun hubungan klien hingga menulis proposal yang menang — semuanya ada di sini.
Pentingnya mencari dan merekrut talenta dengan hati-hati untuk bisnis Anda tidak dapat diukur.
Salah satu pertimbangan kunci yang harus Anda renungkan adalah tipe orang yang ingin Anda rekrut. Misalnya, di Mäd, saya telah mengadopsi konsep orang berbentuk 'M'.
Individu-individu ini biasanya terampil dalam lebih dari satu bidang pekerjaan dan dapat menerapkan pengetahuan mereka pada berbagai tugas — berbeda dengan orang berbentuk 'I' yang merupakan ahli dalam satu fungsi atau keterampilan tertentu. Ini sangat penting jika Anda menjalankan perusahaan jasa profesional dan ingin menjaga tim Anda tetap 'ramping'.
Mengidentifikasi Talenta Terbaik
Jadi, hal pertama yang harus Anda tentukan adalah kualitas apa yang Anda cari dalam anggota tim? Sifat kepribadian seperti apa yang harus mereka miliki, dan keterampilan keras dan lunak mana yang paling sesuai dengan perusahaan Anda?
Anda harus memiliki gambaran yang jelas tentang tipe orang ideal yang Anda inginkan di tim Anda. Sama seperti memenuhi syarat klien potensial, Anda ingin melakukan hal yang sama dengan kandidat dan anggota tim.
Saya telah merekrut hampir seratus orang, dan dapat menyoroti tema umum yang saya lihat di antara anggota tim teratas yang telah sukses.
Hal pertama adalah Anda ingin orang-orang yang energik dan antusias. Secara umum, seringkali ada banyak yang harus dilakukan di sebuah konsultan, dan Anda tidak ingin orang-orang yang lamban atau tidak memiliki antusiasme terhadap pekerjaan yang ada. Mereka harus bersemangat tentang hal-hal yang dilakukan perusahaan Anda, dan barometer yang baik untuk ini adalah dengan bertanya pada diri sendiri apakah ide-ide baru terus muncul kepada Anda.
Jika tidak, maka mungkin tim Anda tidak seantusias tentang pekerjaan seperti Anda, dan ini adalah sesuatu yang perlu Anda perbaiki.
Namun, dua sifat ini, yaitu energik dan antusias, sebenarnya bisa merugikan jika tidak diimbangi dengan organisasi dan kesadaran. Mampu mendelegasikan dengan efektif adalah bagian yang sangat penting dari memimpin sebuah organisasi sehingga Anda memerlukan orang-orang yang dapat menangani pekerjaan mereka sendiri tanpa pengawasan terus-menerus, termasuk mengelola waktu mereka sendiri dan berusaha untuk mencapai standar yang ditetapkan oleh budaya organisasi.
Dengan semua itu dikatakan, Anda juga ingin memiliki anggota tim yang agak berbeda satu sama lain. Alasan tim lintas fungsi bekerja dengan baik dalam menemukan solusi kreatif dan inovatif adalah karena orang-orang yang memilih disiplin yang berbeda cenderung berpikir dengan cara yang sangat berbeda, dan ketika Anda menggabungkan berbagai jenis pemikiran ini, di situlah keajaiban terjadi.
Perbedaan antara orang-orang adalah hal yang baik selama mereka diarahkan ke dalam debat konstruktif dengan kerangka kerja yang solid untuk pengambilan keputusan dan perselisihan. Mengetahui kapan harus tidak setuju dan tetap berkomitmen pada keputusan terlepas dari itu adalah keterampilan yang penting.
Proses Rekrutmen
Hal penting lainnya yang perlu diingat adalah Anda tidak boleh mencari orang yang sempurna. Anda harus merekrut berdasarkan kekuatan, bukan kelemahan.
Misalnya, kemungkinan desainer yang sangat kreatif yang Anda rekrut bukanlah orang yang paling terorganisir, sementara seorang insinyur perangkat lunak yang terampil dan berbakat mungkin tidak memiliki keterampilan komunikasi terbaik. Ini tidak berarti bahwa mereka tidak boleh dianggap sebagai anggota tim, hanya saja Anda perlu bekerja di sekitar kelemahan mereka dan menyoroti kekuatan mereka.
Saya telah membuat sejumlah kesalahan dalam rekrutmen, dan saya juga telah belajar bahwa perasaan dan penilaian naluriah saya tentang orang-orang tidak selalu dapat dipercaya.
Ide kunci di balik proses rekrutmen yang baik adalah:
- Rekrut talenta terbaik sambil mengurangi risiko positif palsu dan negatif palsu.
- Rekrut secepat mungkin sambil tetap mempertimbangkan poin di atas.
Pertama, Anda ingin menghindari sebanyak mungkin apa yang disebut positif palsu. Ini adalah ketika Anda merekrut seseorang, tetapi mereka ternyata tidak terlalu baik. Apa yang biasanya terjadi dengan positif palsu adalah bahwa CV mereka terlihat hebat dan mereka wawancara dengan sangat baik, tetapi kinerja mereka tidak sebanding. Kemudian situasinya menjadi tidak dapat dipertahankan, dan Anda harus memecat orang itu. Biaya, baik dalam hal waktu maupun uang, sangat signifikan dan tidak boleh diremehkan. Anda juga sering kali dapat mengalami dampak reputasi jika proyek klien juga terpengaruh.
Kedua, Anda ingin menghindari negatif palsu, di mana Anda melewatkan untuk merekrut orang baik yang benar-benar dapat membantu organisasi Anda. Ini adalah masalah yang jauh lebih mudah untuk dihindari karena jika Anda memiliki gambaran yang jelas tentang tipe orang yang Anda inginkan dalam organisasi Anda, mereka harus relatif mudah dikenali.
Jadi, strategi untuk menangani positif palsu dan negatif palsu adalah dengan melakukan beberapa putaran wawancara dengan anggota tim yang berbeda, dan membuat tes singkat yang akan mencerminkan beberapa bagian dari pekerjaan yang Anda harapkan kandidat lakukan sebagai bagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
Sementara saya berusaha untuk mengetahui semua peran pekerjaan di Mäd (dan Blue!), pasti ada celah dalam pengetahuan saya yang dapat saya rujuk kepada para ahli di departemen terkait, seperti desainer UX utama, desainer grafis, atau bahkan pengkode back-end.
Alat kualifikasi utama Anda adalah menetapkan tes singkat. Jika seorang calon mengesankan selama wawancara mereka, Anda harus menguji keterampilan mereka. Kami selalu meminta calon untuk kembali ke kantor kami dan mempresentasikan pekerjaan mereka kepada berbagai anggota tim.
Melibatkan anggota tim dalam proses wawancara memungkinkan Anda untuk membangun berbagai pendapat dan mendapatkan pandangan yang lebih luas tentang kesesuaian pelamar. Selama tahap presentasi, kami mengundang anggota tim kami untuk menilai dan memberi skor kualitas pekerjaan dalam Google Sheet bersama. Mengevaluasi setiap kandidat sebagai tim memberikan banyak kejelasan serta objektivitas, karena beberapa anggota mungkin belum pernah bertemu kandidat sebelumnya.
Dengan itu dalam pikiran, pertimbangkan pengambilan keputusan berbasis bobot kepercayaan pada penilaian tim Anda terhadap kandidat, terutama jika beberapa anggota tim tidak berada di area fungsional yang sama dengan kandidat. Ini mungkin tampak jelas, tetapi mengejutkan berapa banyak organisasi cenderung menyamakan pendapat semua orang, bahkan ketika ada ahli yang jelas di ruangan.
Misalnya, jika Anda memiliki kandidat untuk departemen pemasaran Anda yang sedang presentasi, Kepala Pemasaran Anda harus memiliki lebih banyak suara daripada seorang insinyur yang juga diundang untuk presentasi tes singkat sebagai tambahan. Jika kandidat tersebut untuk departemen teknik, maka mungkin pendapat Kepala Pemasaran tidak akan dipertimbangkan sebanyak itu.
Selain mampu, sangat penting untuk memeriksa calon berdasarkan kemampuan mereka untuk cocok dengan budaya perusahaan jasa profesional Anda. Terkadang individu yang sangat berbakat dapat menjadi penghalang jika mereka tidak percaya pada struktur atau arah Anda. Contoh termudah dari hal ini biasanya berasal dari struktur kerja: di Mäd, kami memiliki struktur yang longgar yang berfokus pada hasil daripada cara pekerjaan dicapai. Kami mendukung kerja jarak jauh dan fleksibilitas, tetapi beberapa mungkin berkembang dalam skenario kantor 9-5 dan mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri dengan struktur yang memiliki akuntabilitas ekstrem dan manajemen diri.
Hal kunci lainnya adalah menggali lebih dalam ke dalam rincian pengalaman kerja mereka. Lakukan diskusi terbuka tentang tantangan, masalah sebelumnya di tempat kerja lain, dan bagaimana mereka menyelesaikannya. CV hanya merupakan pemicu percakapan; kandidat harus bersemangat untuk membahas kesesuaian mereka, dan Anda harus ingin memahami apakah orang ini tepat untuk organisasi Anda. Sering kali menjadi tanda bahaya jika seorang kandidat tidak menjelaskan banyak detail tentang proyek dan pengalaman kerja sebelumnya.
Sebagai poin terakhir, referensi tidak selalu sepenting yang dikatakan beberapa pemberi kerja. Kandidat memilih referensi mereka, jadi Anda harus mengharapkan bahwa mereka cukup bijaksana untuk memilih rekan atau manajer lini yang akan memberikan ulasan positif terlepas dari kinerja mereka yang sebenarnya. Di beberapa negara, bahkan ilegal untuk memberikan ulasan buruk.
Namun, saya tidak mengatakan referensi tidak berguna. Tips yang bagus adalah memeriksa jabatan pekerjaan dari referensi yang mereka pilih — dan untuk memeriksa kembali bahwa mereka memberikan referensi dari posisi mereka yang paling relevan (dan terbaru).
Saya pernah memiliki seorang kandidat yang melamar untuk peran yang cukup junior, tetapi mereka memiliki referensi C-Level yang disiapkan. Sebaliknya, kandidat tingkat senior mungkin memberikan pilihan referensi yang aneh dengan menyertakan anggota manajemen paralel sebagai referensi mereka daripada seorang pengawas langsung. Ini akan menjadi tanda bahaya dan sesuatu yang perlu ditindaklanjuti.
Saya ingin mengakhiri bagian ini dengan mengatakan bahwa merekrut anggota tim baru harus menjadi proses yang menarik.
Menambahkan talenta ke perusahaan jasa profesional Anda adalah tanda kemajuan dan pertumbuhan. Karena Mäd berfokus pada manusia, kami selalu antusias untuk membawa orang-orang hebat untuk membantu berkontribusi pada visi dan misi kami.
Jadi ya, lanjutkan dengan hati-hati, karena melakukan kesalahan dapat menjadi proses yang memakan waktu dan menguras dana, tetapi tetap fokus pada gambaran yang lebih besar — apa yang dapat dilakukan talenta baru untuk perusahaan jasa profesional Anda. Dan ingat, bahkan proses rekrutmen terbaik sekalipun tidak akan memberikan hasil yang sempurna. Terkadang Anda akan merekrut orang, dan itu tidak akan berhasil — dan itulah fungsi masa percobaan, sebagai garis pertahanan terakhir.
Budaya Tim
Saya tidak bisa mulai menebak berapa banyak organisasi yang mengklaim bahwa tim mereka adalah ‘keluarga’.
Saya yakin Anda sudah melihat klise itu sebelumnya, dan mungkin itu adalah sesuatu yang Anda cita-citakan untuk organisasi Anda sendiri. Namun, di Mäd, kami dengan tegas menyatakan bahwa tim kami tidak mirip dengan keluarga; lebih mirip dengan tim olahraga yang kompetitif.
Sekarang, Anda mungkin bertanya-tanya mengapa kami akan membandingkan tim kami dengan tim olahraga. Alasannya sederhana — karena itu berhasil. Sama seperti tim olahraga yang baik, setiap orang di tim kami memiliki peran spesifik untuk dimainkan. Dan, sama seperti tim olahraga yang baik, kami terus berusaha untuk meningkatkan dan menang.
Kami telah menemukan bahwa memperlakukan tim kami lebih seperti tim olahraga daripada keluarga telah menghasilkan hasil yang jauh lebih baik. Anda berada di lingkungan bisnis dengan tujuan dan tanggung jawab. Jika seorang pemain sepak bola buruk dalam perannya, mereka akan duduk di bangku cadangan atau dikeluarkan dari klub.
Tim tidak akan hanya berkata: “Mereka tidak tampil baik, tetapi mereka bagian dari keluarga ini, dan kami tetap bersama keluarga.”
Itu akan gila. Itu akan mengubah klub yang kompetitif menjadi kelompok amatir atau hobi.
Demikian pula, saya menganjurkan untuk meninggalkan klise keluarga dan membayangkan tim Anda seperti profesional olahraga. Anda berada di tim dengan tujuan kolektif, dan Anda bekerja sama dengan baik — tetapi setiap orang harus tampil dan mendapatkan tempat mereka. Anda mungkin menemukan bahwa beberapa anggota tim yang kuat kadang-kadang mengalami penurunan kinerja, tetapi itu bisa menjadi hal yang normal, dan terserah Anda untuk menentukan apakah mereka perlu bantuan untuk memulihkan bentuk mereka.
Jadi dengan itu dikatakan, bagaimana Anda mendekati masalah dengan talenta Anda?
Mengelola Kinerja
Nah, pertama-tama, jika Anda berpikir itu adalah masalah — maka itu adalah masalah.
Ini mungkin tampak bertentangan dengan bagaimana saya menunjukkan bahwa saya tidak selalu mempercayai insting saya selama proses rekrutmen, tetapi ketika datang ke masalah, Anda seharusnya memiliki kepercayaan pada diri sendiri sebagai pemimpin untuk melihat tanda-tanda yang mengkhawatirkan. Jika ada yang terasa tidak beres, atau jika Anda mempertimbangkan untuk mengangkat masalah, maka sangat berharga untuk membahas topik tersebut.
Tetapi — dan saya tidak bisa cukup menekankan ini — jangan gunakan palu godam.
Konsep PIP dan DIP menyatakan Anda harus Memuji di Depan Umum tetapi Mendisiplinkan di Belakang Pintu, dan ini adalah titik awal yang baik untuk menangani masalah talenta. Atur waktu untuk bertemu dengan siapa pun yang Anda percayai menyebabkan masalah dan berikan mereka kesempatan yang adil dan jujur untuk membicarakan apa pun yang mungkin menyebabkan situasi tersebut.
Tujuan Anda adalah untuk memperbaiki masalah tersebut agar lebih baik, jadi tetaplah berpikiran terbuka daripada datang ke pertemuan dengan hasil tetap yang sudah terukir dalam batu.
Tergantung pada tingkat keparahan masalah, mungkin berguna untuk memiliki setidaknya satu anggota tim senior lainnya hadir di pertemuan, murni sebagai saksi. Anda juga ingin merangkum hasil diskusi Anda dalam email sehingga Anda memiliki salinan tertulis dari setiap poin atau keputusan kunci untuk dirujuk oleh semua pihak.
Sebagai pemimpin yang transparan dan jujur, Anda harus jelas mengungkapkan harapan Anda untuk perusahaan, tim, dan setiap anggota tim. Jika anggota tim tidak menyadari bahwa ada masalah, Anda harus meluangkan waktu untuk berkomunikasi secara terbuka tentang batasan dan arah yang harus mereka ikuti.
Ingat, jika Anda tidak berkomunikasi dengan cukup jelas, maka mungkin Anda yang harus disalahkan atas masalah yang muncul — yang juga merupakan cara saya memandang pekerjaan proyek. Jika Anda tidak sejalan dengan apa yang benar-benar perlu dilakukan, harapan klien, dan apa yang disarankan oleh penelitian... maka Anda akan menuju ke arah yang salah.
Banyak masalah dapat diselesaikan hanya dengan menyoroti mereka di bawah kaca pembesar. Biarkan anggota tim tahu bahwa ada masalah dan diskusikan bagaimana hal itu dapat diselesaikan dengan cara yang positif. Ingatkan mereka tentang aset dan dukungan yang tersedia untuk mereka, dan dorong mereka untuk berbicara bebas tentang faktor-faktor yang mungkin menghalangi mereka dari kesuksesan.
Menyelesaikan masalah penghalang adalah salah satu area kunci kepemimpinan. Anda terjun ke tempat yang dibutuhkan, menghilangkan masalah, menyerahkannya kembali, dan kemudian fokus pada penghalang berikutnya.
Saya menyukai konsep 'tekanan sehat', yang biasanya muncul dalam tenggat waktu yang lebih ketat atau menambahkan tugas tambahan (tetapi adil) kepada anggota tim. Seringkali, hanya dengan mengangkat masalah menyebabkan perasaan tekanan bagi individu untuk meningkatkan kinerja mereka dan tidak membiarkan standar menurun lagi.
Beberapa masalah mungkin terasa lebih serius dan mungkin memerlukan tindakan tegas segera.
Sekali lagi, Anda perlu mengkomunikasikan apa yang dapat diterima dan apa yang tidak. Ini seharusnya dilakukan selama proses orientasi, mungkin dengan bahasa yang jelas dalam kontrak karyawan yang menetapkan aturan yang tegas.
Untuk perusahaan jasa profesional, masalah umum dapat berupa konflik kepentingan. Ini adalah sesuatu yang saya sertakan dalam kontrak untuk menetapkan harapan saya dari awal. Di Mäd, kami memiliki ambisi yang kuat dan merekrut talenta untuk mendorong tujuan kami dengan perhatian penuh mereka; oleh karena itu, kami menuntut agar pekerjaan kami adalah satu-satunya pekerjaan mereka, dan oleh karena itu pekerjaan freelance atau konsultasi dilarang keras.
Ada banyak alasan untuk menangani konflik kepentingan. Yang paling jelas adalah bahwa Anda ingin anggota tim menjadi bagian dari tim. Proyek kreatif bisa memakan waktu, dan hal terakhir yang Anda butuhkan adalah beberapa talenta kunci Anda terganggu oleh pekerjaan eksternal.
Berikut adalah petunjuk: jika seorang anggota tim masih melakukan pekerjaan freelance dan menghasilkan uang dari keterampilan yang sama yang Anda rekrut mereka untuk — Anda pada akhirnya akan menghadapi masalah terkait hal itu. Ini bisa menjadi penghalang bagi talenta Anda, jadi ini bisa menimbulkan keputusan sulit bagi Anda untuk dibuat. Selalu ada peluang konsultan, tetapi anggota tim Anda harus tahu perbedaan antara menjadi karyawan penuh waktu atau menjadi konsultan dan freelancer yang tersedia untuk disewa.
Jika Anda mencapai titik di mana Anda perlu memecat seorang anggota tim, pastikan Anda menangani situasi tersebut secara etis. Ketahuilah proses yang benar untuk melakukan ini di negara tempat Anda beroperasi. Biasanya, Anda harus memberikan peringatan yang adil kepada karyawan tentang masalah apapun, dengan langkah-langkah yang jelas tentang apa yang perlu diubah.
Di Mäd, perjalanan ini terkadang terasa seperti roller-coaster, dengan tim kami berkembang dengan cepat... tetapi juga jatuh di beberapa titik. Mengeluarkan anggota tim tidak pernah mudah, namun terkadang itu adalah bagian yang diperlukan dari bisnis.
Nasihat terakhir saya di sini adalah untuk mengingat moral tim. Kehilangan anggota tim dapat mempromosikan ketidakamanan pekerjaan atau menyedihkan mereka yang melihat tim tempat kerja mereka sebagai teman. Menangani pemecatan dengan jujur dan hormat dapat memberi tahu tim Anda bahwa mereka penting bagi organisasi sambil menegaskan bahwa organisasi bukanlah klub sosial, tetapi tim profesional.