title: Coltivare i Migliori Talenti
description: Attirare, sviluppare e mantenere i migliori talenti significa ottenere risultati migliori e meno mal di testa.
category: "Modern Work Practices"
category: "Modern Work Practices"
Questo è parte della Guida al Successo delle Agenzie, un libro scritto dal CEO di Blue per tutti i proprietari di agenzie e studi professionali, basato sulla sua esperienza di 10 anni come fondatore di agenzia.
In questo libro, imparerai tutto ciò che devi sapere su come gestire un'agenzia radicalmente di successo. Dal flusso di cassa alla gestione dei progetti, dalla costruzione delle relazioni con i clienti alla scrittura di proposte vincenti — c'è tutto qui.
L'importanza di selezionare e assumere talenti con cura per la tua azienda è incommensurabile.
Una considerazione chiave su cui dovresti riflettere è il tipo di persona che desideri assumere. Ad esempio, da Mäd, ho adottato il concetto di persona a forma di ‘M’.
Queste persone sono tipicamente esperte in più di un'area di lavoro e possono applicare le loro conoscenze a una varietà di compiti — rispetto a una persona a forma di ‘I’ che è esperta solo in una specifica funzione o abilità. Questo è di particolare importanza se gestisci uno studio professionale e desideri mantenere il tuo team ‘snello’.
Identificare i Migliori Talenti
Quindi, la prima cosa che dovresti determinare è quali qualità stai cercando in un membro del team? Quali tratti di personalità dovrebbero avere e quali competenze tecniche e trasversali si allineano meglio con la tua azienda?
Dovresti avere un'idea chiara del tipo ideale di persona che desideri nel tuo team. Proprio come qualificare i potenziali clienti, vuoi fare lo stesso con i candidati e i membri del team.
Ho assunto quasi un centinaio di persone e posso evidenziare temi comuni che ho visto tra i membri del team di successo.
La prima cosa è che vuoi persone che siano sia energiche che entusiaste. In generale, c'è spesso molto da fare in una consulenza, e non vuoi persone che siano lente o che non abbiano entusiasmo per il lavoro da svolgere. Dovrebbero essere entusiaste delle cose che la tua azienda fa, e un buon indicatore di questo è chiederti se nuove idee stanno costantemente emergendo da loro.
Se non lo sono, allora forse il tuo team non è entusiasta del lavoro quanto lo sei tu, e questo è qualcosa che devi risolvere.
Tuttavia, queste due caratteristiche di essere energici ed entusiasti possono effettivamente essere dannose se non sono temperate da organizzazione e coscienziosità. Essere in grado di delegare in modo efficace è una parte vitale della leadership di un'organizzazione, quindi hai bisogno di persone che possano gestire il lavoro da sole senza supervisione costante, inclusa la gestione delle proprie scadenze e la ricerca di raggiungere gli standard stabiliti dalla cultura organizzativa.
Detto ciò, vuoi anche avere membri del team che siano in qualche modo diversi tra loro. Il motivo per cui i team cross-funzionali funzionano così bene nel trovare soluzioni creative e innovative è che le persone che hanno scelto discipline diverse tendono a pensare in modo molto diverso, e quando metti insieme questi diversi tipi di pensiero, è allora che avviene la magia.
Le differenze tra le persone sono positive finché sono canalizzate in un dibattito costruttivo con un solido quadro per la presa di decisioni e i disaccordi. Sapere quando dissentire eppure impegnarsi in una decisione indipendentemente è un'abilità importante.
Il Processo di Assunzione
L'altra cosa importante da ricordare è che non dovresti cercare persone perfette. Dovresti assumere per punti di forza, non per debolezze.
Ad esempio, è probabile che il designer molto creativo che assumi non sia la persona più organizzata, mentre un ingegnere software abile e talentuoso potrebbe non avere le migliori capacità comunicative. Questo non significa che non debbano essere considerati membri del team, solo che devi lavorare attorno alle loro debolezze e mettere in evidenza i loro punti di forza.
Ho commesso un numero significativo di errori di assunzione e ho anche imparato che il mio istinto e il giudizio istintivo sulle persone non possono sempre essere affidabili.
L'idea chiave dietro un buon processo di assunzione è:
- Assumere i migliori talenti riducendo il rischio di falsi positivi e falsi negativi.
- Assumere il più rapidamente possibile tenendo presente il punto sopra.
In primo luogo, vuoi evitare il più possibile quelli che vengono chiamati falsi positivi. Questo è quando assumi qualcuno, ma si rivela non essere molto bravo. Ciò che normalmente accade con i falsi positivi è che i loro CV sembrano ottimi e che si presentano molto bene ai colloqui, ma le loro prestazioni non sono della stessa qualità. Poi la situazione diventa insostenibile e devi lasciare andare quella persona. La spesa, sia in termini di tempo che di denaro, è significativa e non dovrebbe essere sottovalutata. Puoi anche subire un colpo reputazionale se i progetti dei clienti sono influenzati.
In secondo luogo, vuoi evitare i falsi negativi, dove perdi l'opportunità di assumere buone persone che avrebbero davvero aiutato la tua organizzazione. Questo è un problema significativamente più facile da evitare perché se hai un'idea chiara del tipo di persone che desideri nella tua organizzazione, dovrebbero essere relativamente facili da riconoscere.
Quindi, la strategia per gestire falsi positivi e falsi negativi è avere diversi turni di colloqui con diversi membri del team e creare un brief di prova che rispecchi una parte del lavoro che ti aspetti che il candidato faccia come parte delle sue responsabilità lavorative.
Mentre mi sforzo di conoscere tutti i ruoli lavorativi all'interno di Mäd (e Blue!), ci sono senza dubbio lacune nella mia conoscenza per le quali posso fare riferimento a esperti nei dipartimenti pertinenti, come i lead UX designer, i graphic designer o anche i programmatori back-end.
Il tuo principale strumento di qualificazione sarà impostare un brief di prova. Se un candidato è impressionante durante il colloquio, dovresti mettere alla prova le sue abilità. Chiediamo sempre poi al candidato di tornare nel nostro ufficio e presentare il proprio lavoro a una selezione varia di membri del team.
Includere membri del team nel processo di colloquio ti consente di costruire opinioni varie e ottenere una visione più ampia dell'idoneità del candidato. Durante la fase di presentazione, invitiamo i membri del nostro team a valutare e dare un punteggio alla qualità del lavoro in un Google Sheet condiviso. Valutare ogni candidato come team fornisce una significativa chiarezza e obiettività, poiché alcuni membri potrebbero non aver incontrato il candidato prima.
Tenendo presente ciò, considera di dare peso alle decisioni basate sulla credibilità nel punteggio del candidato da parte del tuo team, specialmente se alcuni membri del team non si trovano nella stessa area funzionale del candidato. Questo potrebbe sembrare ovvio, ma è sorprendente quante organizzazioni tendano a livellare le opinioni di tutti, anche quando ci sono esperti chiari nella stanza.
Ad esempio, se hai un candidato per il tuo dipartimento marketing che presenta, il tuo Responsabile Marketing dovrebbe avere più voce in capitolo di un ingegnere che è stato invitato anche alla presentazione del brief di prova come un paio di occhi aggiuntivi. Se il candidato fosse per il dipartimento ingegneria, allora forse l'opinione del Responsabile Marketing non sarebbe pesata tanto.
Oltre ad essere capaci, è fondamentale valutare i candidati per la loro capacità di adattarsi alla cultura del tuo studio professionale. A volte, individui incredibilmente talentuosi possono essere un ostacolo se non credono nella tua struttura o direzione. L'esempio più semplice di questo tende a provenire dalla struttura del lavoro: da Mäd, abbiamo una struttura flessibile che si concentra sui risultati piuttosto che sul modo in cui il lavoro viene svolto. Sosteniamo il lavoro remoto e la flessibilità, ma alcuni potrebbero prosperare in uno scenario d'ufficio dalle 9 alle 17 e avere difficoltà ad adattarsi a una struttura con estrema responsabilità e autogestione.
L'altra cosa chiave è approfondire i dettagli della loro esperienza lavorativa. Avere discussioni sincere sulle sfide, i problemi precedenti in altri luoghi di lavoro e come li hanno risolti. I CV sono solo punti di partenza per la conversazione; il candidato dovrebbe essere entusiasta di discutere della propria idoneità, e tu dovresti essere curioso con la volontà di capire se questa persona è giusta per la tua organizzazione. È spesso un campanello d'allarme se un candidato non entra nei dettagli sui progetti e sull'esperienza lavorativa precedenti.
Come punto finale, le referenze non sono sempre così importanti come alcuni datori di lavoro sosterranno. Il candidato ha la possibilità di scegliere i propri referenti, quindi dovresti aspettarti che siano abbastanza sensati da selezionare colleghi o manager di linea che daranno loro recensioni entusiastiche indipendentemente dalle loro reali prestazioni. In alcuni paesi, è persino illegale dare una recensione negativa.
Ma non sto dicendo che le referenze siano inutili. Un ottimo consiglio è controllare i titoli di lavoro dei loro referenti scelti — e verificare che stiano fornendo referenze dalle loro posizioni più rilevanti (e recenti).
Una volta ho avuto un candidato che ha fatto domanda per un ruolo piuttosto junior, ma aveva referenze di livello C pronte. Al contrario, un candidato di livello senior potrebbe fornire scelte di referenze strane includendo un membro parallelo della direzione come loro referente piuttosto che un supervisore diretto. Questo sarebbe un campanello d'allarme e qualcosa su cui insistere.
Vorrei concludere questa sezione dicendo che assumere nuovi membri del team dovrebbe essere un processo entusiasmante.
Aggiungere talenti al tuo studio professionale è un segno di progresso e crescita. Poiché Mäd è incentrata sull'essere umana, siamo sempre entusiasti di portare persone straordinarie per contribuire alla nostra visione e missione.
Quindi sì, procedi con cautela, poiché fare errori può essere un processo che richiede tempo e risorse, ma mantieni il tuo focus sulla visione più ampia — cosa può fare il nuovo talento per il tuo studio professionale. E ricorda, anche il miglior processo di assunzione non ti darà risultati perfetti. A volte assumerai persone e semplicemente non funzionerà — ed è per questo che esiste il periodo di prova, come ultima linea di difesa.
Cultura del Team
Non potrei iniziare a indovinare quante organizzazioni affermerebbero che il loro team è una ‘famiglia’.
Sono sicuro che hai già visto quel cliché prima, e forse è qualcosa a cui aspiri con la tua organizzazione. Tuttavia, da Mäd, affermiamo fermamente che il nostro team non è simile a una famiglia; è più simile a una squadra sportiva competitiva.
Ora, potresti chiederti perché dovremmo mai paragonare il nostro team a una squadra sportiva. La ragione è semplice: perché funziona. Proprio come qualsiasi buona squadra sportiva, ogni membro del nostro team ha un ruolo specifico da svolgere. E, proprio come qualsiasi buona squadra sportiva, ci sforziamo costantemente di migliorare e vincere.
Abbiamo scoperto che trattare il nostro team più come una squadra sportiva che come una famiglia ha portato a risultati sostanzialmente migliori. Sei in un ambiente di lavoro con obiettivi e responsabilità. Se un calciatore fosse terribile nel suo ruolo, verrebbe messo in panchina o lasciato andare dal club.
Il team non direbbe semplicemente: “Non stanno performando bene, ma fanno parte di questa famiglia, e noi stiamo con la famiglia.”
Sarebbe pazzesco. Trasformerebbe un club competitivo in un gruppo amatoriale o di hobbisti.
Allo stesso modo, sostengo di abbandonare il cliché della famiglia e di immaginare il tuo team come professionisti sportivi. Sei in un team con obiettivi collettivi e collabori bene — ma tutti devono performare e guadagnarsi il proprio posto. Potresti scoprire che alcuni membri forti del team hanno occasionalmente cali di prestazioni, ma questo può essere normale, ed è compito tuo capire se hanno bisogno di aiuto per recuperare la loro forma.
Detto ciò, come affronti i problemi con il tuo talento?
Gestire le Prestazioni
Beh, innanzitutto, se pensi che sia un problema — allora è un problema.
Questo potrebbe sembrare contraddittorio rispetto a come ho sottolineato di non fidarmi sempre del mio istinto durante il processo di assunzione, ma quando si tratta di problemi, dovresti sicuramente avere fiducia in te stesso come leader per individuare segnali preoccupanti. Se qualcosa sembra strano, o se stai considerando di sollevare un problema, allora vale assolutamente la pena affrontare l'argomento.
Ma — e non posso sottolinearlo abbastanza — non usare un martello pneumatico.
Il concetto di PIP e DIP afferma che dovresti Lodare in Pubblico ma Disciplinare in Privato, e questo è un buon punto di partenza per affrontare i problemi di talento. Organizza un momento per incontrare chiunque tu creda stia causando il problema e dai loro un'opportunità equa e onesta di discutere qualsiasi cosa possa causare la situazione.
Il tuo obiettivo è risolvere il problema per il meglio, quindi mantieni una mente aperta piuttosto che arrivare all'incontro con un risultato fisso già scolpito nella pietra.
A seconda della gravità del problema, potrebbe essere utile avere almeno un altro membro senior del team presente all'incontro, puramente come testimone. Vorrai anche riassumere l'esito della tua discussione in un'email in modo da avere una copia scritta di eventuali punti chiave o decisioni a cui tutte le parti possono fare riferimento.
Come leader trasparente e onesto, dovresti aver chiarito le tue aspettative per l'azienda, il team e ogni membro del team. Se il membro del team è probabilmente inconsapevole che ci sia un problema, dovresti prendere il tempo per comunicare apertamente dove sono i confini e la direzione che dovrebbero seguire.
Ricorda, se non hai comunicato in modo sufficientemente chiaro, allora potresti essere tu a dover rispondere di eventuali problemi che sorgono — che è anche come vedo il lavoro di progetto. Se non sei in sintonia con ciò che deve realmente essere fatto, le aspettative dei clienti e ciò che la ricerca suggerisce... allora ti dirigerai nella direzione sbagliata.
Molti problemi possono essere risolti semplicemente evidenziandoli sotto una lente d'ingrandimento. Fai sapere ai membri del team che c'è un problema e discuti su come può essere risolto in modo positivo. Ricorda loro le risorse e il supporto disponibili per loro e incoraggiali a parlare liberamente di eventuali fattori che potrebbero ostacolarli nel raggiungere il successo.
Risolvere problemi bloccanti è una delle aree chiave della leadership. Intervieni dove sei necessario, sblocca il problema, restituiscilo e poi concentrati sul prossimo blocco.
Mi piace il concetto di ‘pressione sana’, che di solito si manifesta in scadenze più serrate o aggiungendo compiti extra (ma equi) ai membri del team. Spesso, sollevare un problema provoca questa sensazione di pressione per l'individuo di alzare il proprio livello e non far scivolare nuovamente gli standard.
Alcuni problemi potrebbero sembrare più gravi e potrebbero richiedere azioni immediate e rigorose.
Ancora una volta, devi comunicare ciò che è e non è accettabile. Questo dovrebbe idealmente essere fatto durante il processo di onboarding, magari con un linguaggio chiaro nei contratti dei dipendenti che stabilisce regole ferme.
Per le aziende di servizi professionali, un problema comune può essere i conflitti di interesse. Questo è qualcosa che includo nei contratti per impostare le mie aspettative fin dall'inizio. Da Mäd, abbiamo forti ambizioni e assumiamo talenti per portare avanti i nostri obiettivi con la loro piena attenzione; pertanto, richiediamo che il nostro impiego sia il loro unico impiego, e quindi il lavoro freelance o di consulenza è strettamente vietato.
Ci sono molteplici motivi per affrontare i conflitti di interesse. Il più ovvio è che vuoi che i membri del team siano proprio questo — parte del team. I progetti creativi possono richiedere tempo, e l'ultima cosa di cui hai bisogno è che alcuni dei tuoi talenti chiave siano distratti da lavori esterni.
Ecco un suggerimento: se un membro del team sta ancora facendo freelance e guadagnando denaro con le stesse competenze per cui lo hai assunto — alla fine affronterai un problema al riguardo. Questo potrebbe essere un motivo di rottura per il tuo talento, quindi può sollevare una decisione difficile da prendere. Ci sono sempre opportunità di consulenza, ma i membri del tuo team dovrebbero conoscere la differenza tra essere a tempo pieno o essere un consulente e un freelance disponibile per l'assunzione.
Se arrivi a un punto in cui devi licenziare un membro del team, assicurati di gestire la situazione in modo etico. Sii consapevole del processo corretto per farlo nel paese in cui ti trovi. Tipicamente, dovresti dare al dipendente un avviso equo di eventuali problemi, con passaggi chiari su cosa deve cambiare.
Da Mäd, il percorso è sembrato a volte un ottovolante, con il nostro team che si espande rapidamente... ma anche cadendo a volte. Liberarsi dei membri del team non è mai facile, eppure a volte è una parte necessaria dell'attività.
Il mio consiglio finale qui è di ricordare il morale del team. Perdere membri del team può promuovere insicurezza lavorativa o rattristare coloro che vedono il proprio team di lavoro come amici. Affrontare i licenziamenti in modo onesto e rispettoso può far sapere al tuo team che sono importanti per l'organizzazione, mentre ribadisci che l'organizzazione non è un club sociale, ma un team professionale.