title: ការថែរក្សាអ្នកមានទេពកោសល្យខ្ពស់
description: ការទាក់ទាញ អភិវឌ្ឍន៍ និងរក្សាអ្នកមានទេពកោសល្យខ្ពស់មានន័យថា មានលទ្ធផលល្អប្រសើរ និងមានការលំបាកតិចតួច។
category: "Modern Work Practices"
category: "Modern Work Practices"

នេះគឺជាផ្នែកមួយនៃមគ្គុទេសក៍ជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម ដែលជាសៀវភៅដែលបានសរសេរដោយប្រធានអាជីវកម្មនៃ Blue សម្រាប់ម្ចាស់អាជីវកម្ម និងក្រុមហ៊ុនសេវាផ profesionnal ទាំងអស់ ដែលផ្អែកលើបទពិសោធន៍ ១០ ឆ្នាំរបស់គាត់ក្នុងនាមជាអ្នកបង្កើតអាជីវកម្ម។

ក្នុងសៀវភៅនេះ អ្នកនឹងរៀនអំពីអ្វីៗទាំងអស់ដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីដំណើរការអាជីវកម្មដែលជោគជ័យយ៉ាងខ្លាំង។ ចាប់ពីប្រាក់ចំណូលទៅកាន់ការគ្រប់គ្រងគម្រោង និងការកសាងទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជនដល់ការសរសេរការផ្តល់ជូនដែលឈ្នះ — វាអស់នៅទីនេះ។

សារៈសំខាន់នៃការជ្រើសរើស និងជួលអ្នកមានទេពកោសល្យសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់អ្នកគឺមិនអាចវាស់បាន។

ការពិចារណាដ៏សំខាន់មួយដែលអ្នកគួរត្រូវបានគិតគូរគឺជាប្រភេទមនុស្សដែលអ្នកចង់ជួល។ ឧទាហរណ៍ នៅ Mäd ខ្ញុំបានអនុម័តគំនិតនៃមនុស្សដែលមានរាង ‘M’។

មនុស្សទាំងនេះជាទូទៅមានជំនាញក្នុងការងារច្រើនជាងមួយ និងអាចអនុវត្តចំណេះដឹងរបស់ពួកគេទៅកាន់ភារកិច្ចជាច្រើន — ប្រៀបធៀបជាមួយមនុស្សដែលមានរាង ‘I’ ដែលជាអ្នកជំនាញក្នុងមុខងារឬជំនាញជាក់លាក់មួយតែប៉ុណ្ណោះ។ នេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសប្រសិនបើអ្នកកំពុងដំណើរការក្រុមហ៊ុនសេវាផ profesionnal និងចង់រក្សាក្រុមរបស់អ្នកឲ្យ ‘ស្តើង’។

ការកំណត់អ្នកមានទេពកោសល្យខ្ពស់

ដូច្នេះ អ្វីដំបូងដែលអ្នកគួរត្រូវកំណត់គឺតើអ្នកកំពុងស្វែងរកគុណសម្បត្តិអ្វីខ្លះនៅក្នុងសមាជិកក្រុម? តើគុណសម្បត្តិអ្វីខ្លះដែលពួកគេគួរត្រូវមាន និងជំនាញរឹង និងរឹងដែលសមស្របជាងគេជាមួយក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក?

អ្នកគួរត្រូវមានគំនិតច្បាស់លាស់អំពីប្រភេទមនុស្សដែលល្អបំផុតដែលអ្នកចង់មាននៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក។ ដូចជាការបញ្ជាក់អតិថិជនដែលមានសក្តានុពល អ្នកចង់ធ្វើដូចគ្នានេះជាមួយអ្នកបេក្ខជន និងសមាជិកក្រុម។

ខ្ញុំបានជួលអ្នកប្រហែលមួយរយនាក់ ហើយអាចបង្ហាញពីប្រធានបទទូទៅដែលខ្ញុំបានឃើញនៅក្នុងសមាជិកក្រុមខ្ពស់ដែលបានជោគជ័យ។

អ្វីដំបូងគឺអ្នកចង់បានមនុស្សដែលមានថាមពល និងមានចិត្តសប្បាយ។ ជាទូទៅ មានការងារច្រើនក្នុងការប្រឹក្សា ហើយអ្នកមិនចង់បានមនុស្សដែលមានភាពយឺតឬគ្មានចិត្តសប្បាយចំពោះការងារដែលមាននៅខាងមុខ។ ពួកគេគួរត្រូវមានការរំភើបអំពីអ្វីៗដែលក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកធ្វើ ហើយជាដំណាក់កាលល្អមួយនៃនេះគឺដើម្បីសួរខ្លួនអ្នកថាតើគំនិតថ្មីៗត្រូវបានបញ្ចេញឡើងជាបន្តបន្ទាប់ឬអត់។

ប្រសិនបើពួកគេមិនមានទេ នោះប្រហែលជាក្រុមរបស់អ្នកមិនមានចិត្តសប្បាយចំពោះការងារដូចអ្នកទេ ហើយនេះគឺជាអ្វីដែលអ្នកត្រូវតែជួសជុល។

ទោះយ៉ាងណា គុណសម្បត្តិទាំងពីរនេះនៃការមានថាមពល និងមានចិត្តសប្បាយអាចជារបាំងបញ្ហាបាន ប្រសិនបើពួកគេមិនត្រូវបានធ្វើឲ្យមានអង្គភាព និងការយកចិត្តទុកដាក់។ ការអាចចែកចាយបានយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការដឹកនាំអង្គភាពដែលអ្នកត្រូវការមនុស្សដែលអាចដោះស្រាយការងារដោយខ្លួនឯងដោយគ្មានការត្រួតពិនិត្យជាបន្តបន្ទាប់ រួមទាំងការគ្រប់គ្រងពេលវេលារបស់ពួកគេ និងការខិតខំដើម្បីឈានដល់ស្តង់ដារដែលបានកំណត់ដោយវប្បធម៌អង្គភាព។

ដោយមានអ្វីទាំងនេះបាននិយាយ អ្នកក៏ចង់មានសមាជិកក្រុមដែលខុសគ្នាពីគ្នាដែរ។ មូលហេតុដែល ក្រុមឆ្លើយតបប្លែក ធ្វើការល្អបំផុតក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយច្នៃប្រឌិត និងថ្មីគឺដោយសារមនុស្សដែលបានជ្រើសរើសវីធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នាធ្វើឲ្យគិតខុសគ្នាខ្លាំង ហើយពេលអ្នកនាំយកប្រភេទគិតទាំងនេះមកជាមួយគ្នា នោះគឺជាពេលដែលអំណាចកើតឡើង។

ភាពខុសគ្នារវាងមនុស្សគឺល្អ ដោយសារតែពួកគេត្រូវបានបញ្ជូនទៅក្នុងការពិភាក្សាដែលមានសំណុំរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់ការបញ្ជាក់ និងការមិនយល់ព្រម។ ការដឹងពេលណាដែលត្រូវមិនយល់ព្រម និងនៅតែត្រូវប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការបញ្ជាក់គឺជាជំនាញសំខាន់។

ដំណើរការជួល

អ្វីផ្សេងទៀតដែលសំខាន់ក្នុងការចងចាំគឺអ្នកមិនគួរត្រូវស្វែងរកមនុស្សដែលពេញលេញទេ។ អ្នកគួរត្រូវជួលសម្រាប់កម្លាំង មិនមែនសម្រាប់កម្លាំងខ្សោយទេ។

ឧទាហរណ៍ វាអាចជាករណីថាអ្នករចនាដែលមានការច្នៃប្រឌិតខ្ពស់ដែលអ្នកជួលមិនមែនជាមនុស្សដែលមានការរៀបចំល្អបំផុតទេ ខណៈដែលវិស្វករ software ដែលមានជំនាញ និងមានទេពកោសល្យអាចមិនមានជំនាញក្នុងការទំនាក់ទំនងល្អបំផុតទេ។ នេះមិនមានន័យថាពួកគេមិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកជាសមាជិកក្រុមទេ តែគ្រាន់តែអ្នកត្រូវការធ្វើការជុំវិញកម្លាំងខ្សោយរបស់ពួកគេ និងបង្ហាញពីកម្លាំងរបស់ពួកគេ។

ខ្ញុំបានធ្វើកំហុសច្រើនក្នុងការជួល ហើយខ្ញុំក៏បានរៀនថាការមានអារម្មណ៍ និងការប៉ាន់ស្មានដោយសារមិនអាចទុកចិត្តបានល្អលើមនុស្ស។

គំនិតសំខាន់នៅក្រោយដំណើរការជួលល្អគឺ៖

• ជួលអ្នកមានទេពកោសល្យល្អបំផុត ខណៈពេលកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការប្រកួតក្លែងក្លាយ និងការប្រកួតក្លែងក្លាយ។
• ជួលឲ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ខណៈពេលរក្សាគំនិតខាងលើ។

ដំបូង អ្នកចង់ជៀសវាងអ្វីដែលគេហៅថាការប្រកួតក្លែងក្លាយ។ នេះគឺពេលដែលអ្នកជួលមនុស្សម្នាក់ ប៉ុន្តែពួកគេក្លែងក្លាយមិនល្អ។ អ្វីដែលកើតឡើងជាទូទៅជាមួយការប្រកួតក្លែងក្លាយគឺ CV របស់ពួកគេមើលទៅល្អ និងពួកគេសម្ភាសន៍បានល្អបំផុត ប៉ុន្តែការអនុវត្តន៍របស់ពួកគេមិនមានគុណភាពដូចគ្នាទេ។ បន្ទាប់មកស្ថានភាពក្លាយទៅជាអសមត្ថភាព ហើយអ្នកត្រូវតែបញ្ចេញមនុស្សនោះចេញ។ ចំណាយទាំងពីរនេះ គឺមានសារៈសំខាន់ទាំងក្នុងពេលវេលានិងប្រាក់ ហើយមិនគួរត្រូវបានប៉ាន់ស្មានទេ។ អ្នកអាចតែងតែទទួលបានការប៉ះពាល់ដល់ឈ្មោះប្រសិនបើគម្រោងអតិថិជនក៏ត្រូវបានប៉ះពាល់ផងដែរ។

ទីពីរ អ្នកចង់ជៀសវាងការប្រកួតក្លែងក្លាយដែលខ្សោយ ដែលអ្នកខកចោលការជួលមនុស្សល្អដែលអាចជួយអង្គភាពរបស់អ្នកបាន។ នេះគឺជាបញ្ហាដែលងាយស្រួលជាងគេក្នុងការជៀសវាង ពីព្រោះប្រសិនបើអ្នកមានគំនិតច្បាស់លាស់អំពីប្រភេទមនុស្សដែលអ្នកចង់មាននៅក្នុងអង្គភាពរបស់អ្នក ពួកគេគួរត្រូវបានស្គាល់យ៉ាងងាយស្រួល។

ដូច្នេះ អ្នកយុទ្ធសាស្ត្រដើម្បីដោះស្រាយការប្រកួតក្លែងក្លាយ និងការប្រកួតក្លែងក្លាយគឺមានការសម្ភាសន៍ជាច្រើនជាមួយសមាជិកក្រុមផ្សេងៗ និងបង្កើតការប្រកាសសាកល្បងដែលនឹងបង្ហាញពីផ្នែកណាមួយនៃការងារដែលអ្នករំពឹងថាអ្នកបេក្ខជននឹងធ្វើជាផ្នែកនៃភារកិច្ចរបស់ពួកគេ។

ក្នុងពេលដែលខ្ញុំខិតខំដើម្បីដឹងអំពីតួនាទីការងារទាំងអស់នៅ Mäd (និង Blue!) មានការខ្វះខាតក្នុងចំណេះដឹងរបស់ខ្ញុំដែលខ្ញុំអាចយោងទៅកាន់អ្នកជំនាញនៅក្នុងផ្នែកដែលពាក់ព័ន្ធ ដូចជាអ្នករចនាអ្នកប្រើ UX ជាដើម អ្នករចនាគំនូរ ឬក៏អ្នកកូដខាងក្រោយ។

ឧបករណ៍ដែលអ្នកប្រើសម្រាប់ការបញ្ជាក់នឹងគឺការកំណត់ការប្រកាសសាកល្បង។ ប្រសិនបើអ្នកមានការស្រឡាញ់ក្នុងពេលសម្ភាសន៍ អ្នកគួរតែដាក់ជំនាញរបស់ពួកគេទៅក្នុងការសាកល្បង។ យើងតែងតែសួរឲ្យអ្នកបេក្ខជនត្រឡប់មកកាន់ការិយាល័យរបស់យើង និងបង្ហាញពីការងាររបស់ពួកគេទៅកាន់ជម្រើសសមាជិកក្រុមផ្សេងៗ។

ការបញ្ចូលសមាជិកក្រុមក្នុងដំណើរការសម្ភាសន៍អនុញ្ញាតឲ្យអ្នកបង្កើតមតិផ្សេងៗ និងទទួលបានទស្សនៈទូលំទូលាយអំពីសមត្ថភាពរបស់អ្នកបេក្ខជន។ ក្នុងដំណាក់កាលបង្ហាញ យើងអញ្ជើញសមាជិកក្រុមរបស់យើងឲ្យវាយតម្លៃ និងពិនិត្យគុណភាពនៃការងារនៅក្នុងក្រដាស Google ដែលចែករំលែក។ ការវាយតម្លៃអ្នកបេក្ខជនម្នាក់ៗជាក្រុមផ្តល់នូវភាពច្បាស់លាស់ និងភាពអ objek tiv, ពីព្រោះសមាជិកខ្លះអាចមិនបានជួបអ្នកបេក្ខជនមុននេះទេ។

ដោយមានអ្វីនេះគិតគូរពីការបញ្ចូលការសម្រេចចិត្តដែលមានទម្រង់ជាក់ស្តែងនៅលើការវាយតម្លៃរបស់ក្រុមរបស់អ្នកចំពោះអ្នកបេក្ខជន ជាពិសេសប្រសិនបើសមាជិកក្រុមខ្លះមិននៅក្នុងតំបន់មុខងារដូចគ្នាជាមួយអ្នកបេក្ខជន។ នេះអាចមើលទៅជារឿងធម្មតា ប៉ុន្តែវាជារឿងចម្លែកថាអង្គភាពជាច្រើនតែងតែធ្វើឲ្យមតិរបស់គ្រប់គ្នាដូចគ្នា ទោះបីជាមានអ្នកជំនាញច្បាស់នៅក្នុងបន្ទប់ក៏ដោយ។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកមានអ្នកបេក្ខជនសម្រាប់ផ្នែកទីផ្សាររបស់អ្នកកំពុងបង្ហាញ ប្រធានទីផ្សាររបស់អ្នកគួរតែមានសិទ្ធិច្រើនជាងវិស្វករម្នាក់ដែលត្រូវបានអញ្ជើញទៅកាន់ការបង្ហាញការប្រកាសសាកល្បងជាផ្នែកបន្ថែម។ ប្រសិនបើអ្នកបេក្ខជនគឺសម្រាប់ផ្នែកវិស្វកម្ម នោះប្រហែលជាមតិរបស់ប្រធានទីផ្សារមិនត្រូវបានវាយតម្លៃយ៉ាងច្រើនទេ។

ក្រៅពីការមានសមត្ថភាព វាជាសារៈសំខាន់ក្នុងការត្រួតពិនិត្យអ្នកបេក្ខជនសម្រាប់សមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការប្រកបដោយវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនសេវាផ profesionnal របស់អ្នក។ ពេលខ្លះមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យខ្ពស់អាចជារបាំងបញ្ហាបាន ប្រសិនបើពួកគេមិនជឿទេនៅលើរចនាសម្ព័ន្ធឬទិសដៅរបស់អ្នក។ ឧទាហរណ៍ងាយស្រួលនៃនេះគឺមកពីរចនាសម្ព័ន្ធការងារ៖ នៅ Mäd យើងមានរចនាសម្ព័ន្ធដែលមានភាពស្រាលដែលផ្តោតលើផលិតភាពមិនមែនជាពីរបៀបដែលការងារត្រូវបានសម្រេច។ យើងគាំទ្រការងារប្រកបដោយចម្ងាយ និងភាពបត់បែន ប៉ុន្តែអ្នកខ្លះអាចមានភាពរីករាយនៅក្នុងស្ថានភាពការិយាល័យ ៩-៥ និងមានការលំបាកក្នុងការកែតម្រូវទៅកាន់រចនាសម្ព័ន្ធដែលមានការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

អ្វីផ្សេងទៀតដែលសំខាន់គឺការពិនិត្យយ៉ាងជ្រាលជ្រៅទៅលើបទពិសោធន៍ការងាររបស់ពួកគេ។ មានការពិភាក្សាដែលមានភាពត្រឹមត្រូវអំពីឧបសគ្គ បញ្ហាកន្លងមកនៅកន្លែងការងារផ្សេងៗ និងរបៀបដែលពួកគេបានដោះស្រាយវា។ CV គឺគ្រាន់តែជាចំណុចចាប់ផ្តើមនៃការពិភាក្សា; អ្នកបេក្ខជនគួរតែមានការរំភើបក្នុងការពិភាក្សាអំពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ ហើយអ្នកគួរតែមានការសួរដែលមានចំណាប់អារម្មណ៍ដើម្បីយល់ថាមនុស្សនេះត្រូវសម្រាប់អង្គភាពរបស់អ្នកឬអត់។ វាជារបាំងក្រហមប្រសិនបើអ្នកបេក្ខជនមិនចូលទៅក្នុងព័ត៌មានលម្អិតច្រើនអំពីគម្រោង និងបទពិសោធន៍ការងារមុននេះទេ។

ជាចំណុចចុងក្រោយ អ្នកយោងមិនតែងតែមានសារៈសំខាន់ដូចដែលអ្នកនិយាយថា។ អ្នកបេក្ខជនអាចជ្រើសរើសអ្នកយោងរបស់ពួកគេ ដូច្នេះអ្នកគួរតែរំពឹងថាពួកគេនឹងមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីជ្រើសរើសមិត្តរួមការងារ ឬអ្នកគ្រប់គ្រងដែលនឹងផ្តល់ការពិចារណាល្អណាស់ដោយគ្មានការអនុវត្តន៍ពិតប្រាកដរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួន វាជារឿងខុសច្បាប់ដើម្បីផ្តល់ការពិចារណាខ្សោយ។

ប៉ុន្តែ ខ្ញុំមិននិយាយថាអ្នកយោងគឺគ្មានប្រយោជន៍ទេ។ គន្លឹះដ៏អស្ចារ្យគឺការត្រួតពិនិត្យចំណងជើងការងាររបស់អ្នកយោងដែលពួកគេបានជ្រើសរើស — និងត្រួតពិនិត្យម្តងទៀតថាពួកគេកំពុងផ្តល់អ្នកយោងពីទីតាំងដែលពាក់ព័ន្ធ (និងថ្មី) របស់ពួកគេ។

ខ្ញុំមួយដងមានអ្នកបេក្ខជនដាក់ពាក្យសម្រាប់តួនាទីមួយដែលមានភាពចាស់ជាងមុន ប៉ុន្តែពួកគេមានអ្នកយោង C-Level ដែលបានរៀបចំ។ ប្រៀបធៀប ជាមួយអ្នកបេក្ខជនដែលមានកម្រិតខ្ពស់អាចផ្តល់ជម្រើសអ្នកយោងដែលអាចបង្ហាញពីសមាជិកគ្រួសារដែលមានភាពស្មើគ្នាជាមួយគេជាអ្នកយោងជំនួសមួយ។ នេះអាចជារបាំងក្រហម និងអ្វីដែលត្រូវបានចុច។

ខ្ញុំចង់បញ្ចប់ផ្នែកនេះដោយនិយាយថាការជួលសមាជិកក្រុមថ្មីគួរតែជាដំណើរការដែលមានការរំភើប។

ការបន្ថែមទេពកោសល្យទៅកាន់ក្រុមហ៊ុនសេវាផ profesionnal របស់អ្នកគឺជាសញ្ញានៃការរីកចម្រើន និងការលូតលាស់។ ដូចដែល Mäd មានមនុស្សជាគោលដៅ យើងតែងតែមានចិត្តសប្បាយចំពោះការនាំមនុស្សល្អមកជួយចូលរួមក្នុងទស្សនៈ និងបេសកកម្មរបស់យើង។

ដូច្នេះ បាទ សូមបន្តដោយការប្រុងប្រយ័ត្ន ពីព្រោះការធ្វើកំហុសអាចជាដំណើរការដែលចំណាយពេល និងចំណាយប្រាក់ ប៉ុន្តែរក្សាអារម្មណ៍របស់អ្នកលើរូបភាពធំ — អ្វីដែលទេពកោសល្យថ្មីអាចធ្វើសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនសេវាផ profesionnal របស់អ្នក។ ហើយចងចាំថា ទោះបីជាដំណើរការជួលល្អបំផុតក៏ដោយ វានឹងមិនផ្តល់នូវលទ្ធផលល្អបំផុតទេ។ ពេលខ្លះអ្នកនឹងជួលមនុស្ស ហើយវាមិនដំណើរការទេ — ហើយនោះគឺជាអ្វីដែលរយៈពេលសាកល្បងគឺសម្រាប់ ដើម្បីជារបាំងការពារ​ចុងក្រោយ។

វប្បធម៌ក្រុម

ខ្ញុំមិនអាចចាប់ផ្តើមគិតថាតើមានអង្គភាពប៉ុន្មានដែលអាចនិយាយថាក្រុមរបស់ពួកគេគឺជាផ្ទះ ‘គ្រួសារ’។

ខ្ញុំប្រាកដថាអ្នកបានឃើញសារព័ត៌មាននេះមុននេះ ហើយប្រហែលជាវាជារឿងដែលអ្នកមានចំណង់ចំណូលចិត្តសម្រាប់អង្គភាពរបស់អ្នកផងដែរ។ ទោះយ៉ាងណា នៅ Mäd យើងបាននិយាយយ៉ាងច្បាស់ថាក្រុមរបស់យើងមិនស្រដៀងនឹងគ្រួសារ; វាជាក្រុមកីឡាប្រកួត។

ឥឡូវ អ្នកប្រហែលជាកំពុងសួរថាហេតុអ្វីបានជាយើងប្រៀបធៀបក្រុមរបស់យើងជាមួយក្រុមកីឡា។ មូលហេតុគឺសាមញ្ញ — ពីព្រោះវាធ្វើការបាន។ ដូចជាក្រុមកីឡាល្អៗគ្រប់គ្នានៅក្នុងក្រុមរបស់យើងមានតួនាទីជាក់លាក់ដើម្បីលេង។ ហើយ ដូចជាក្រុមកីឡាល្អៗគ្រប់គ្នា យើងតែងតែខិតខំដើម្បីប្រសើរឡើង និងឈ្នះ។

យើងបានរកឃើញថាការប្រកបដោយការប្រកួតក្រុមរបស់យើងដូចជាក្រុមកីឡាបាននាំឲ្យមានលទ្ធផលល្អប្រសើរយ៉ាងខ្លាំង។
អ្នកនៅក្នុងបរិយាកាសអាជីវកម្មដែលមានគោលដៅ និងការទទួលខុសត្រូវ។ ប្រសិនបើអ្នកលេងបាល់ទាត់ម្នាក់មិនល្អក្នុងតួនាទីរបស់ពួកគេ ពួកគេនឹងត្រូវបានដាក់នៅលើកៅអីឬអាចត្រូវដកចេញពីក្លិប។

ក្រុមមិនអាចនិយាយថា: “ពួកគេមិនអាចបង្ហាញបានល្អ ប៉ុន្តែពួកគេជាផ្នែកនៃគ្រួសារនេះ ហើយយើងនៅជាមួយគ្រួសារ។”

នោះគឺជារឿងចម្លែក។ វានឹងបំផ្លាញក្លិបប្រកួតឲ្យក្លាយជាក្រុមអ្នករាំឬក្រុមអ្នកសប្បាយ។

ដូច្នេះ ខ្ញុំគាំទ្រដើម្បីបោះបង់សារព័ត៌មានគ្រួសារ និងគិតឡើងវិញអំពីក្រុមរបស់អ្នកដូចជាអ្នកជំនាញកីឡា។ អ្នកនៅក្នុងក្រុមដែលមានគោលដៅសហគ្រិន ហើយអ្នកធ្វើការសហគ្នាបានល្អ — ប៉ុន្តែគ្រប់គ្នាត្រូវតែអនុវត្តន៍ និងទទួលបានទីតាំងរបស់ពួកគេ។ អ្នកអាចរកឃើញថាសមាជិកក្រុមខ្លះមានការធ្លាក់ចុះក្នុងការអនុវត្តន៍នៅពេលខ្លះ ប៉ុន្តែវាអាចជារឿងធម្មតា ហើយវាជាការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកដើម្បីស្វែងរកថាពួកគេត្រូវការជំនួយដើម្បីស្ដារឡើងវិញ។

ដូច្នេះដោយមានអ្វីនេះបាននិយាយ អ្នកធ្វើដូចម្តេចក្នុងការប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាជាមួយទេពកោសល្យរបស់អ្នក?

ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តន៍

គ្រាន់តែដំបូង ប្រសិនបើអ្នកគិតថាវាជាបញ្ហា — នោះវាជាបញ្ហា។

នេះអាចមើលទៅជារឿងប្រឆាំងនឹងរបៀបដែលខ្ញុំបានបង្ហាញថាខ្ញុំមិនតែងតែទុកចិត្តលើអារម្មណ៍របស់ខ្ញុំនៅក្នុងដំណើរការជួល ប៉ុន្តែពេលវាកើតមានបញ្ហា អ្នកគួរតែមានជំនឿលើខ្លួនអ្នកជាអ្នកដឹកនាំដើម្បីស្គាល់សញ្ញាដែលបង្កការព្រួយបារម្ភ។ ប្រសិនបើអ្វីមួយមានអារម្មណ៍មិនសូវល្អ ឬប្រសិនបើអ្នកកំពុងពិចារណាដើម្បីបង្កើតបញ្ហា នោះវាគឺមានតម្លៃក្នុងការពិភាក្សាអំពីប្រធានបទនេះ។

ប៉ុន្តែ — ហើយខ្ញុំមិនអាចបង្ហាញនេះបានគ្រប់គ្រាន់ — កុំប្រើឧបករណ៍ធំ។

គំនិតនៃ PIP និង DIP និយាយថាអ្នកគួរតែសរសើរនៅក្នុងសាធារណៈ ប៉ុន្តែទណ្ឌកម្មនៅក្នុងឯកជន ហើយនេះគឺជាចំណុចចាប់ផ្តើមល្អសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាទេពកោសល្យ។ រៀបចំពេលវេលាដើម្បីជួបជាមួយអ្នកណាដែលអ្នកជឿថាជាអ្នកបង្កបញ្ហា ហើយផ្តល់ឱ្យពួកគេឱកាសយ៉ាងសមរម្យ និងជាក់លាក់ដើម្បីពិភាក្សាអំពីអ្វីដែលអាចបង្កការស្ថានភាពនេះ។

គោលបំណងរបស់អ្នកគឺដោះស្រាយបញ្ហាដោយមានភាពល្អប្រសើរ ដូច្នេះរក្សារមណីយភាពបើកចំហមិនមែនជាការចូលរួមក្នុងការចុះបញ្ជីជាមួយលទ្ធផលដែលបានកំណត់រួចហើយ។

ដោយផ្អែកលើភាពធ្ងន់ធ្ងន់នៃបញ្ហា វាអាចមានប្រយោជន៍ក្នុងការមានសមាជិកក្រុមម្នាក់ឬច្រើននៅក្នុងការជួបនេះ ដោយសារតែជាការសាកសម។ អ្នកក៏ចង់សង្ខេបលទ្ធផលនៃការពិភាក្សារបស់អ្នកនៅក្នុងអ៊ីមែល ដើម្បីអ្នកមានច្បាប់សរសេរនៃចំណុចសំខាន់ៗ ឬការសម្រេចចិត្តសម្រាប់គ្រប់ភាគីដើម្បីយោង។

ជាអ្នកដឹកនាំដែលមានភាពច្បាស់លាស់ និងមានភាពស្មោះត្រង់ អ្នកគួរតែបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់អំពីការរំពឹងទុករបស់អ្នកសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ក្រុម និងសមាជិកក្រុមនីមួយៗ។ ប្រសិនបើសមាជិកក្រុមម្នាក់មិនដឹងថាមានបញ្ហា អ្នកគួរតែចំណាយពេលក្នុងការប្រាប់យ៉ាងច្បាស់ពីកន្លែងដែលជួបប្រទៈ និងទិសដៅដែលពួកគេគួរតែអនុវត្ត។

ចងចាំ ប្រសិនបើអ្នកមិនបានប្រាប់យ៉ាងច្បាស់គ្រប់គ្រាន់ នោះវាអាចជាការប្រកាន់ខ្លួនរបស់អ្នកសម្រាប់បញ្ហាដែលកើតឡើង — ដែលវាជារបៀបដែលខ្ញុំមើលការងារគម្រោង។ ប្រសិនបើអ្នកមិនសមស្របជាមួយអ្វីដែលត្រូវធ្វើទេ ការរំពឹងទុករបស់អតិថិជន និងអ្វីដែលការស្រាវជ្រាវបានណែនាំ... នោះអ្នកនឹងចេញពីទិសដៅខុស។

បញ្ហាច្រើនអាចដោះស្រាយបានដោយគ្រាន់តែបង្ហាញវាដោយប្រើកញ្ចក់។ អនុញ្ញាតឲ្យសមាជិកក្រុម(ៗ)ដឹងថាមានបញ្ហា ហើយពិភាក្សាអំពីរបៀបដែលវាអាចដោះស្រាយបានយ៉ាងល្អ។ ធ្វើឲ្យពួកគេរំលឹកពីទ្រព្យសម្បត្តិ និងការគាំទ្រដែលមានសម្រាប់ពួកគេ ហើយលើកទឹកចិត្តឲ្យពួកគេនិយាយដោយសេរីអំពីអ្វីដែលអាចជាការប្រឈមមុខនឹងភាពជោគជ័យរបស់ពួកគេ។

ការដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការដឹកនាំ។ អ្នកចូលទៅកាន់កន្លែងដែលអ្នកត្រូវការ ដោះស្រាយបញ្ហា បញ្ជូនវាឡើងវិញ ហើយបន្ទាប់មកផ្តោតលើបញ្ហាដែលបន្ទាប់។

ខ្ញុំចូលចិត្តគំនិតនៃ ‘សម្ពាធសុខភាព’ ដែលជាទូទៅបង្ហាញនៅក្នុងកាលបរិច្ឆេទដែលតឹងរឹង ឬបន្ថែមភារកិច្ចបន្ថែម (ប៉ុន្តែយុត្តិធម៌) ទៅកាន់សមាជិកក្រុម។ ជាទូទៅ ការបង្ហាញបញ្ហាមួយចំនួននឹងបង្កើតអារម្មណ៍នៃសម្ពាធសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ឲ្យកើនឡើង និងមិនអោយស្តង់ដារធ្លាក់ចុះឡើងវិញ។

បញ្ហាផ្សេងៗអាចមានអារម្មណ៍ធ្ងន់ធ្ងរ និងអាចត្រូវការប្រតិបត្តិការតឹងរឹងភ្លាមៗ។

ម្តងទៀត អ្នកត្រូវតែប្រាប់អំពីអ្វីដែលអាច និងអ្វីដែលមិនអាចទទួលយកបាន។ នេះគួរតែធ្វើឡើងក្នុងដំណើរការចុះបញ្ជី យ៉ាងហោចណាស់ដោយភាសាដែលច្បាស់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាអ្នកបន្ថែមដែលកំណត់ច្បាប់រឹង។

សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនសេវាផ profesionnal បញ្ហាទូទៅមួយអាចជាការប្រឈមមុខនឹងការចាប់អារម្មណ៍។ នេះគឺជារឿងដែលខ្ញុំបញ្ចូលក្នុងកិច្ចសន្យាដើម្បីកំណត់ការរំពឹងទុករបស់ខ្ញុំចាប់តាំងពីដំបូង។ នៅ Mäd យើងមានក្តីសង្ឃឹមខ្ពស់ និងជួលទេពកោសល្យដើម្បីជំរុញគោលដៅរបស់យើងដោយមានការយកចិត្តទុកដាក់ពេញលេញ; ដូច្នេះ យើងទាមទារថាការងាររបស់យើងគឺជាការងារតែមួយរបស់ពួកគេ ហើយដូច្នេះ ការងារជាអ្នកជំនួយឬការប្រឹក្សាគឺត្រូវបានហាមឃាត់យ៉ាងតឹងរឹង។

មានមូលហេតុច្រើនសម្រាប់ការដោះស្រាយការចាប់អារម្មណ៍។ មូលហេតុដែលច្បាស់លាស់បំផុតគឺអ្នកចង់ឲ្យសមាជិកក្រុមគឺជាផ្នែកនៃក្រុម។ គម្រោងច្នៃប្រឌិតអាចចំណាយពេលយ៉ាងច្រើន ហើយអ្វីដែលអ្នកមិនចង់បានគឺមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យខ្ពស់មួយចំនួនត្រូវបានរំខានដោយការងារបរទេស។

នេះគឺជាគន្លឹះ៖ ប្រសិនបើសមាជិកក្រុមម្នាក់នៅតែធ្វើការជាអ្នកជំនួយ និងរកប្រាក់ពីជំនាញដូចដែលអ្នកបានជួលពួកគេ — អ្នកនឹងជួបប្រទៈនឹងបញ្ហានេះ។ នេះអាចជារបាំងក្រហមសម្រាប់ទេពកោសល្យរបស់អ្នក ដូច្នេះវាអាចបង្កើតសេចក្តីសម្រេចចិត្តដ៏លំបាកសម្រាប់អ្នក។ មានឱកាសជាច្រើនសម្រាប់អ្នកប្រឹក្សា ប៉ុន្តែសមាជិកក្រុមរបស់អ្នកគួរតែដឹងពីភាពខុសគ្នារវាងការងារពេញម៉ោង ឬជាអ្នកប្រឹក្សា និងអ្នកជំនួយដែលអាចមានសម្រាប់ជួល។

ប្រសិនបើអ្នកឈានដល់ចំណុចដែលអ្នកត្រូវតែដកសមាជិកក្រុមម្នាក់ចេញ សូមប្រាកដថាអ្នកដោះស្រាយស្ថានភាពនេះដោយមានសីលធម៌។ សូមយកចិត្តទុកដាក់អំពីដំណើរការត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការធ្វើនេះនៅក្នុងប្រទេសណាមួយដែលអ្នកមានទីតាំង។ ជាទូទៅ អ្នកគួរតែផ្តល់ឱ្យនិយោជិកនូវការព្រមានយ៉ាងសមរម្យអំពីបញ្ហាណាមួយ ជាមួយជំហានច្បាស់លាស់អំពីអ្វីដែលត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ។

នៅ Mäd ដំណើរការបានមានអារម្មណ៍ដូចជាឡូឡូស្ត័រ នៅពេលខ្លះ ជាមួយក្រុមរបស់យើងកំពុងពង្រីកយ៉ាងលឿន... ប៉ុន្តែក៏ធ្លាក់ចុះនៅពេលខ្លះ។
ការដកសមាជិកក្រុមចេញមិនដែលមានភាពងាយស្រួលទេ ប៉ុន្តែពេលខ្លះវាជាផ្នែកចាំបាច់នៃអាជីវកម្ម។

គំនិតចុងក្រោយរបស់ខ្ញុំគឺចងចាំអារម្មណ៍របស់ក្រុម។ ការបាត់បង់សមាជិកក្រុមអាចបង្កើតអារម្មណ៍មិនមានការធានាអំពីការងារ ឬធ្វើឲ្យអ្នកដែលឃើញក្រុមការងាររបស់ពួកគេជាមិត្តភក្តិមានអារម្មណ៍សោកស្តាយ។ ការដោះស្រាយការដកចេញដោយមានភាពស្មោះត្រង់ និងគោរពអាចអនុញ្ញាតឲ្យក្រុមរបស់អ្នកដឹងថាពួកគេមានសារៈសំខាន់ចំពោះអង្គភាព ខណៈពេលដែលបញ្ជាក់ថាអង្គភាពមិនមែនជាគ្លឹបសង្គម ប៉ុន្តែជាក្រុមវិជ្ជាជីវៈ។