title: Pielęgnowanie Najlepszych Talentów
description: Przyciąganie, rozwijanie i zatrzymywanie najlepszych talentów oznacza lepsze wyniki i mniej problemów.
category: "Modern Work Practices"
category: "Modern Work Practices"

To część Przewodnika Sukcesu Agencji, książki napisanej przez CEO Blue dla właścicieli agencji i firm świadczących usługi profesjonalne, opierającej się na jego 10-letnim doświadczeniu jako założyciela agencji.

W tej książce dowiesz się wszystkiego, co musisz wiedzieć, aby prowadzić radykalnie udaną agencję. Od zarządzania przepływem gotówki po zarządzanie projektami, budowanie relacji z klientami i pisanie zwycięskich propozycji — wszystko jest tutaj.


Znaczenie starannego pozyskiwania i zatrudniania talentów dla Twojego biznesu jest nieocenione.

Jednym z kluczowych rozważań, nad którymi powinieneś się zastanowić, jest rodzaj osoby, którą chcesz zatrudnić. Na przykład w Mäd przyjąłem koncepcję osoby w kształcie „M”.

Te osoby zazwyczaj mają umiejętności w więcej niż jednej dziedzinie pracy i mogą zastosować swoją wiedzę w różnych zadaniach — w przeciwieństwie do osoby w kształcie „I”, która jest ekspertem tylko w jednej konkretnej funkcji lub umiejętności. To ma szczególne znaczenie, jeśli prowadzisz firmę świadczącą usługi profesjonalne i chcesz, aby Twój zespół był „szczupły”.

Identyfikacja Najlepszych Talentów

Pierwszą rzeczą, którą powinieneś określić, jest to, jakiego rodzaju cech szukasz w członku zespołu? Jakie cechy osobowości powinny być obecne, a które umiejętności twarde i miękkie najlepiej pasują do Twojej firmy?

Powinieneś mieć jasny obraz idealnego typu osoby, którą chcesz mieć w swoim zespole. Podobnie jak w przypadku kwalifikowania potencjalnych klientów, chcesz zrobić to samo z kandydatami i członkami zespołu.

Zatrudniłem blisko stu ludzi i mogę wskazać wspólne cechy, które zauważyłem u najlepszych członków zespołu, którzy odnieśli sukces.

Pierwszą rzeczą jest to, że chcesz ludzi, którzy są zarówno energiczni, jak i entuzjastyczni. Ogólnie rzecz biorąc, w konsultingu często jest wiele do zrobienia, a nie chcesz ludzi, którzy są ospali lub nie mają entuzjazmu do wykonywanej pracy. Powinni być podekscytowani tym, co robi Twoja firma, a dobrym wskaźnikiem tego jest zadanie sobie pytania, czy nowe pomysły ciągle do Ciebie napływają.

Jeśli nie, to być może Twój zespół nie jest tak entuzjastyczny w pracy, jak Ty, i to jest coś, co musisz naprawić.

Jednak te dwie cechy — bycie energicznym i entuzjastycznym — mogą być szkodliwe, jeśli nie są równoważone przez organizację i sumienność. Umiejętność skutecznego delegowania jest tak istotną częścią prowadzenia organizacji, że potrzebujesz ludzi, którzy mogą samodzielnie radzić sobie z pracą bez ciągłego nadzoru, w tym zarządzania własnymi harmonogramami i dążenia do standardów ustalonych przez kulturę organizacyjną.

Mówiąc to, chcesz również mieć członków zespołu, którzy są od siebie nieco różni. Powód, dla którego zespoły międzyfunkcyjne tak dobrze znajdują kreatywne i innowacyjne rozwiązania, polega na tym, że osoby, które wybrały różne dyscypliny, mają tendencję do myślenia w bardzo różny sposób, a kiedy łączysz te różne sposoby myślenia, wtedy dzieje się magia.

Różnice między ludźmi są dobre, pod warunkiem, że są ukierunkowane na konstruktywną debatę w solidnej ramie zarówno podejmowania decyzji, jak i nieporozumień. Wiedza, kiedy się nie zgadzać, a mimo to zobowiązać się do podjęcia decyzji, jest ważną umiejętnością.

Proces Zatrudniania

Inną ważną rzeczą, o której należy pamiętać, jest to, że nie powinieneś szukać ludzi idealnych. Powinieneś zatrudniać na podstawie mocnych stron, a nie słabości.

Na przykład prawdopodobnie bardzo kreatywny projektant, którego zatrudnisz, nie jest najbardziej zorganizowaną osobą, podczas gdy utalentowany inżynier oprogramowania może nie mieć najlepszych umiejętności komunikacyjnych. To nie oznacza, że nie powinni być brani pod uwagę jako członkowie zespołu, tylko że musisz obejść ich słabości i podkreślić ich mocne strony.

Popełniłem znaczną liczbę błędów przy zatrudnianiu i nauczyłem się również, że moje przeczucia i instynktowne osądy dotyczące ludzi nie zawsze mogą być zaufane.

Kluczowa idea dobrego procesu zatrudniania to:

  • Zatrudniaj najlepsze talenty, jednocześnie minimalizując ryzyko fałszywych pozytywów i fałszywych negatywów.
  • Zatrudniaj tak szybko, jak to możliwe, pamiętając o powyższym punkcie.

Po pierwsze, chcesz unikać jak najwięcej tzw. fałszywych pozytywów. To wtedy zatrudniasz kogoś, ale okazuje się, że nie jest on zbyt dobry. Co zwykle dzieje się w przypadku fałszywych pozytywów, to to, że ich CV wyglądają świetnie i dobrze wypadają na rozmowach kwalifikacyjnych, ale ich wydajność nie jest tej samej jakości. Wtedy sytuacja staje się nie do zniesienia i musisz zwolnić tę osobę. Koszty, zarówno czasowe, jak i finansowe, są znaczące i nie powinny być bagatelizowane. Możesz również ponieść straty reputacyjne, jeśli projekty dla klientów również będą dotknięte.

Po drugie, chcesz unikać fałszywych negatywów, gdzie przegapisz zatrudnienie dobrych ludzi, którzy naprawdę pomogliby Twojej organizacji. To znacznie łatwiejszy problem do uniknięcia, ponieważ jeśli masz jasny obraz rodzaju ludzi, których chcesz w swojej organizacji, powinni być stosunkowo łatwi do rozpoznania.

Strategia radzenia sobie z fałszywymi pozytywami i fałszywymi negatywami polega na przeprowadzeniu kilku rund rozmów kwalifikacyjnych z różnymi członkami zespołu oraz stworzeniu testowego briefu, który odzwierciedli część pracy, którą oczekujesz, że kandydat wykona w ramach swoich obowiązków.

Chociaż staram się znać wszystkie role w Mäd (i Blue!), to niewątpliwie istnieją luki w mojej wiedzy, do których mogę się odwołać do ekspertów w odpowiednich działach, takich jak wiodący projektanci UX, graficy czy nawet programiści back-end.

Twoim głównym narzędziem kwalifikacyjnym będzie ustalenie testowego briefu. Jeśli kandydat zrobi wrażenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, powinieneś poddać ich umiejętności próbie. Zawsze prosimy kandydata, aby wrócił do naszego biura i zaprezentował swoją pracę różnorodnej grupie członków zespołu.

Zaangażowanie członków zespołu w proces rozmowy kwalifikacyjnej pozwala na zebranie różnych opinii i uzyskanie szerszego spojrzenia na odpowiedniość kandydata. Podczas etapu prezentacji zapraszamy naszych członków zespołu do oceny i punktowania jakości pracy w wspólnym arkuszu Google. Ocena każdego kandydata jako zespół zapewnia znaczną klarowność oraz obiektywność, ponieważ niektórzy członkowie mogą nie spotkać się wcześniej z kandydatem.

Mając to na uwadze, rozważ stosowanie ważonego podejmowania decyzji w oparciu o wiarygodność w ocenie kandydata, szczególnie jeśli niektórzy członkowie zespołu nie są w tej samej dziedzinie funkcjonalnej co kandydat. Może to wydawać się oczywiste, ale zaskakujące jest, jak wiele organizacji ma tendencję do równania opinii wszystkich, nawet gdy w pokoju są wyraźni eksperci.

Na przykład, jeśli masz kandydata do swojego działu marketingu, to Twój szef marketingu powinien mieć większy głos niż inżynier, który również został zaproszony na prezentację testowego briefu jako dodatkowa para oczu. Jeśli kandydat byłby do działu inżynieryjnego, to może opinia szefa marketingu nie byłaby tak ważona.

Oprócz bycia kompetentnym, niezwykle ważne jest, aby ocenić kandydatów pod kątem ich zdolności do dopasowania do kultury Twojej firmy świadczącej usługi profesjonalne. Czasami niezwykle utalentowane osoby mogą być przeszkodą, jeśli nie wierzą w Twoją strukturę lub kierunek. Najłatwiejszym przykładem tego jest struktura pracy: w Mäd mamy luźną strukturę, która koncentruje się na wynikach, a nie na sposobie osiągania pracy. Popieramy pracę zdalną i elastyczność, ale niektórzy mogą odnajdywać się w biurze w godzinach 9-17 i mieć trudności z dostosowaniem się do struktury z ekstremalną odpowiedzialnością i samodzielnym zarządzaniem.

Inną kluczową rzeczą jest głębokie zbadanie szczegółów ich doświadczenia zawodowego. Prowadź szczere rozmowy na temat wyzwań, wcześniejszych problemów w innych miejscach pracy i tego, jak je rozwiązali. CV to tylko początek rozmowy; kandydat powinien być podekscytowany dyskusją na temat swojej odpowiedniości, a Ty powinieneś być dociekliwy, aby zrozumieć, czy ta osoba jest odpowiednia dla Twojej organizacji. Często jest to czerwona flaga, jeśli kandydat nie wchodzi w szczegóły dotyczące wcześniejszych projektów i doświadczenia zawodowego.

Na koniec, referencje nie zawsze są tak ważne, jak niektórzy pracodawcy będą twierdzić. Kandydat ma możliwość wyboru swoich referentów, więc powinieneś oczekiwać, że będą na tyle rozsądni, aby wybrać rówieśników lub menedżerów liniowych, którzy dadzą im pozytywne opinie niezależnie od ich rzeczywistej wydajności. W niektórych krajach nawet nielegalne jest wydawanie złej opinii.

Jednak nie mówię, że referencje są bezużyteczne. Świetną wskazówką jest sprawdzenie tytułów zawodowych ich wybranych referentów — i podwójne sprawdzenie, czy podają referencje z najbardziej odpowiednich (i najnowszych) stanowisk.

Kiedyś miałem kandydata aplikującego na dość juniora rolę, ale miał przygotowane referencje na poziomie C-Level. W przeciwieństwie do tego, kandydat na poziomie seniora może dostarczyć dziwne wybory referencji, włączając równoległego członka zarządu jako swojego referenta zamiast bezpośredniego przełożonego. To byłaby czerwona flaga i coś, na co warto zwrócić uwagę.

Chciałbym zakończyć tę sekcję, mówiąc, że zatrudnianie nowych członków zespołu powinno być ekscytującym procesem.

Dodawanie talentów do Twojej firmy świadczącej usługi profesjonalne jest oznaką postępu i wzrostu. Ponieważ Mäd jest zorientowane na ludzi, zawsze jesteśmy entuzjastycznie nastawieni do wprowadzania wspaniałych ludzi, którzy pomogą przyczynić się do naszej wizji i misji.

Więc tak, postępuj ostrożnie, ponieważ popełnianie błędów może być czasochłonnym i wyczerpującym procesem, ale skup się na szerszym obrazie — co nowi talenty mogą zrobić dla Twojej firmy świadczącej usługi profesjonalne. I pamiętaj, nawet najlepszy proces zatrudniania nie da Ci idealnych wyników. Czasami zatrudnisz ludzi, a to po prostu nie zadziała — i po to jest okres próbny, jako ostatnia linia obrony.

Kultura Zespołu

Nie potrafiłbym zgadnąć, ile organizacji twierdzi, że ich zespół to „rodzina”.

Jestem pewien, że widziałeś ten frazes wcześniej, a może to coś, do czego dążysz w swojej własnej organizacji. Jednak w Mäd stanowczo stwierdzamy, że nasz zespół nie jest podobny do rodziny; jest bardziej jak konkurencyjny zespół sportowy.

Teraz możesz się zastanawiać, dlaczego porównalibyśmy nasz zespół do zespołu sportowego. Powód jest prosty — ponieważ to działa. Tak jak w każdym dobrym zespole sportowym, każdy w naszym zespole ma określoną rolę do odegrania. I, tak jak w każdym dobrym zespole sportowym, nieustannie dążymy do poprawy i wygranej.

Stwierdziliśmy, że traktowanie naszego zespołu bardziej jak zespołu sportowego niż rodziny prowadzi do znacznie lepszych wyników. Jesteś w środowisku biznesowym z celami i odpowiedzialnością. Jeśli piłkarz byłby kiepski w swojej roli, zostałby posadzony na ławce lub zwolniony z klubu.

Zespół nie powiedziałby po prostu: „Nie radzą sobie dobrze, ale są częścią tej rodziny, więc trzymamy się rodziny.”

To byłoby szalone. Przekształciłoby konkurencyjny klub w grupę amatorską lub hobbystyczną.

Podobnie, opowiadam się za porzuceniem frazesu o rodzinie i wyobrażeniem swojego zespołu jako profesjonalnych sportowców. Jesteś w zespole z wspólnymi celami i dobrze współpracujecie — ale każdy musi się wykazać i zasłużyć na swoje miejsce. Możesz zauważyć, że niektórzy silni członkowie zespołu czasami mają spadki wydajności, ale to może być normalne, a to od Ciebie zależy, aby ustalić, czy potrzebują pomocy w odzyskaniu formy.

Mówiąc to, jak podchodzisz do problemów ze swoimi talentami?

Zarządzanie Wydajnością

Cóż, po pierwsze, jeśli uważasz, że to problem — to jest problem.

To może wydawać się sprzeczne z tym, jak wskazałem, że nie zawsze ufam swojemu przeczuciu podczas procesu zatrudniania, ale jeśli chodzi o problemy, zdecydowanie powinieneś mieć wiarę w siebie jako lidera, aby dostrzegać niepokojące sygnały. Jeśli coś wydaje się nie w porządku, lub jeśli rozważasz poruszenie problemu, to zdecydowanie warto poruszyć ten temat.

Ale — i nie mogę tego wystarczająco podkreślić — nie używaj młota.

Koncepcja PIP i DIP mówi, że powinieneś Chwalić Publicznie, ale Dyscyplinować Prywatnie, i to jest dobry punkt wyjścia do radzenia sobie z problemami z talentami. Umów się na spotkanie z kimkolwiek uważasz, że powoduje problem(y) i daj im uczciwą i szczerą możliwość omówienia tego, co może powodować sytuację.

Twoim celem jest naprawienie problemu na lepsze, więc miej otwarty umysł, zamiast przychodzić na spotkanie z ustalonym wynikiem już wyrytym w kamieniu.

W zależności od powagi problemu, może być pomocne, aby przynajmniej jeden inny starszy członek zespołu był obecny na spotkaniu, czysto jako świadek. Chcesz również podsumować wynik swojej dyskusji w e-mailu, aby mieć pisemną kopię kluczowych punktów lub decyzji, do których wszystkie strony mogą się odwołać.

Jako przejrzysty i szczery lider powinieneś jasno określić swoje oczekiwania wobec firmy, zespołu i każdego członka zespołu. Jeśli członek zespołu prawdopodobnie nie jest świadomy, że istnieje problem, powinieneś poświęcić czas na otwartą komunikację, gdzie są granice i w jakim kierunku powinni podążać.

Pamiętaj, jeśli nie komunikowałeś się wystarczająco jasno, to możesz być odpowiedzialny za wszelkie problemy, które się pojawiają — co również jest moim podejściem do pracy projektowej. Jeśli nie jesteś w zgodzie z tym, co naprawdę trzeba zrobić, oczekiwaniami klientów i tym, co sugeruje badanie... to skierujesz się w złym kierunku.

Wiele problemów można rozwiązać po prostu podkreślając je pod szkłem powiększającym. Daj członkom zespołu znać, że jest problem i omów, jak można go rozwiązać w pozytywny sposób. Przypomnij im o zasobach i wsparciu, które są dla nich dostępne, i zachęć ich do swobodnego mówienia o wszelkich czynnikach, które mogą blokować ich sukces.

Rozwiązywanie problemów blokujących to jeden z kluczowych obszarów przywództwa. Wskakujesz tam, gdzie jesteś potrzebny, usuwasz przeszkodę, oddajesz sprawę z powrotem, a następnie koncentrujesz się na następnym blokerze.

Lubię koncepcję „zdrowej presji”, która zazwyczaj przejawia się w krótszych terminach lub dodawaniu dodatkowych (ale sprawiedliwych) zadań do członków zespołu. Często samo poruszenie problemu powoduje uczucie presji, aby jednostka podniosła swoje umiejętności i nie pozwoliła, aby standardy znów spadły.

Niektóre problemy mogą wydawać się poważniejsze i mogą wymagać natychmiastowych, surowych działań.

Ponownie, musisz komunikować, co jest, a co nie jest akceptowalne. To powinno być idealnie zrobione podczas procesu wprowadzania, być może poprzez jasny język w umowach pracowniczych, które ustalają ścisłe zasady.

Dla firm świadczących usługi profesjonalne, powszechnym problemem mogą być konflikty interesów. To coś, co zawieram w umowach, aby ustawić swoje oczekiwania od samego początku. W Mäd mamy silne ambicje i zatrudniamy talenty, aby napędzać nasze cele z pełną uwagą; w związku z tym wymagamy, aby nasze zatrudnienie było ich jedynym zatrudnieniem, a zatem praca freelance lub doradcza jest surowo zabroniona.

Istnieje wiele powodów, dla których należy zająć się konfliktami interesów. Najbardziej oczywistym jest to, że chcesz, aby członkowie zespołu byli właśnie tym — częścią zespołu. Projekty kreatywne mogą być czasochłonne, a ostatnią rzeczą, której potrzebujesz, jest to, że niektórzy z Twoich kluczowych talentów są rozpraszani przez pracę zewnętrzną.

Oto wskazówka: jeśli członek zespołu nadal pracuje jako freelancer i zarabia pieniądze na tych samych umiejętnościach, za które go zatrudniłeś — w końcu napotkasz na ten problem. To może być decydujący czynnik dla Twojego talentu, więc może to stanowić trudną decyzję do podjęcia. Zawsze są możliwości konsultacyjne, ale członkowie Twojego zespołu powinni znać różnicę między byciem zatrudnionym na pełny etat a byciem konsultantem i freelancerem dostępnym do wynajęcia.

Jeśli dojdziesz do punktu, w którym musisz zwolnić członka zespołu, upewnij się, że postępujesz etycznie. Bądź świadomy poprawnego procesu, aby to zrobić w kraju, w którym się znajdujesz. Zazwyczaj powinieneś dać pracownikowi uczciwe ostrzeżenie o wszelkich problemach, z jasnymi krokami, co musi się zmienić.

W Mäd podróż czasami przypominała rollercoaster, z naszym zespołem rozwijającym się w szybkim tempie... ale także upadającym od czasu do czasu.

Pozbycie się członków zespołu nigdy nie jest łatwe, ale czasami jest to niezbędna część biznesu.

Moja ostatnia rada to pamiętać o morale zespołu. Utrata członków zespołu może promować niepewność zatrudnienia lub smucić tych, którzy postrzegają swój zespół w pracy jako przyjaciół. Szczere i szanowane podejście do zwolnień może pozwolić Twojemu zespołowi wiedzieć, że są ważni dla organizacji, jednocześnie podkreślając, że organizacja nie jest klubem towarzyskim, ale profesjonalnym zespołem.

Asystent AI

Odpowiedzi są generowane przy użyciu sztucznej inteligencji i mogą zawierać błędy.

Jak mogę Ci pomóc?

Zapytaj mnie o cokolwiek dotyczącego Blue lub tej dokumentacji.

Wciśnij Enter, aby wysłać • Shift+Enter, aby dodać nową linię • ⌘I, aby otworzyć