title: Cultivando Talentos de Alto Nível
description: Atrair, desenvolver e reter talentos de alto nível significa melhores resultados e menos dores de cabeça.
category: "Modern Work Practices"
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Esta é parte do Guia de Sucesso da Agência, um livro escrito pelo CEO da Blue para todos os proprietários de agências e empresas de serviços profissionais, com base em sua experiência de 10 anos como fundador de uma agência.

Neste livro, você aprenderá tudo o que precisa saber sobre como administrar uma agência radicalmente bem-sucedida. Desde fluxo de caixa até gerenciamento de projetos, e construção de relacionamentos com clientes até a redação de propostas vencedoras — tudo está aqui.

A importância de buscar e contratar talentos cuidadosamente para o seu negócio é imensurável.

Uma consideração chave que você deve refletir é o tipo de pessoa que deseja contratar. Por exemplo, na Mäd, adotei o conceito da pessoa em forma de ‘M’.

Esses indivíduos são tipicamente habilidosos em mais de uma área de trabalho e podem aplicar seu conhecimento em uma variedade de tarefas — em vez de uma pessoa em forma de ‘I’ que é especialista apenas em uma função ou habilidade específica. Isso é de particular importância se você estiver administrando uma empresa de serviços profissionais e quiser manter sua equipe ‘enxuta’.

Identificando Talentos de Alto Nível

Então, a primeira coisa que você deve determinar é que tipo de qualidades você está procurando em um membro da equipe? Que tipo de traços de personalidade eles devem ter e quais habilidades técnicas e interpessoais se alinham melhor com sua empresa?

Você deve ter uma ideia clara do tipo ideal de pessoa que deseja em sua equipe. Assim como qualificar clientes potenciais, você quer fazer o mesmo com candidatos e membros da equipe.

Contratei quase cem pessoas e posso destacar temas comuns que vi entre os membros da equipe que foram bem-sucedidos.

A primeira coisa é que você quer pessoas que sejam enérgicas e entusiasmadas. De modo geral, há frequentemente muito a fazer em uma consultoria, e você não quer pessoas que sejam lentas ou que não tenham entusiasmo pelo trabalho em questão. Elas devem estar animadas com as coisas que sua empresa faz, e um bom termômetro para isso é perguntar a si mesmo se novas ideias estão constantemente surgindo para você.

Se não estiverem, talvez sua equipe não esteja tão entusiasmada com o trabalho quanto você, e isso é algo que você precisa corrigir.

No entanto, esses dois traços de ser enérgico e entusiasmado podem ser prejudiciais se não forem temperados por organização e consciência. Ser capaz de delegar efetivamente é uma parte vital de liderar uma organização, e você precisa de pessoas que possam lidar com o trabalho sozinhas, sem supervisão constante, incluindo gerenciar seus próprios prazos e se esforçar para alcançar os padrões estabelecidos pela cultura organizacional.

Dito isso, você também quer ter membros da equipe que sejam um pouco diferentes uns dos outros. A razão pela qual equipes multifuncionais funcionam tão bem em encontrar soluções criativas e inovadoras é que pessoas que escolheram disciplinas diferentes tendem a pensar de maneira muito diferente, e quando você junta esses diferentes tipos de pensamento, é aí que a mágica acontece.

As diferenças entre as pessoas são boas, desde que sejam canalizadas em um debate construtivo com uma estrutura sólida tanto para a tomada de decisões quanto para desavenças. Saber quando discordar e, ainda assim, se comprometer com uma decisão independentemente é uma habilidade importante.

O Processo de Contratação

A outra coisa importante a lembrar é que você não deve procurar pessoas que sejam perfeitas. Você deve contratar com base em pontos fortes, não em fraquezas.

Por exemplo, é provável que o designer muito criativo que você contrata não seja a pessoa mais organizada, enquanto um engenheiro de software habilidoso e talentoso pode não ter as melhores habilidades de comunicação. Isso não significa que eles não devam ser considerados membros da equipe, apenas que você precisa contornar suas fraquezas e destacar seus pontos fortes.

Cometi uma quantidade significativa de erros de contratação e também aprendi que meu instinto e julgamento instintivo sobre as pessoas nem sempre podem ser confiáveis.

A ideia-chave por trás de um bom processo de contratação é:

• Contratar os melhores talentos enquanto reduz o risco de falsos positivos e falsos negativos.
• Contratar o mais rápido possível, mantendo o ponto acima em mente.

Primeiramente, você quer evitar ao máximo o que são chamados de falsos positivos. Isso é quando você contrata alguém, mas essa pessoa não se mostra muito boa. O que normalmente acontece com falsos positivos é que seus currículos parecem ótimos e eles se saem muito bem nas entrevistas, mas seu desempenho não é da mesma qualidade. Então, a situação se torna insustentável, e você tem que dispensar essa pessoa. O custo, tanto em termos de tempo quanto de dinheiro, é significativo e não deve ser subestimado. Você também pode sofrer um impacto reputacional se os projetos dos clientes forem afetados.

Em segundo lugar, você quer evitar falsos negativos, onde você perde a oportunidade de contratar boas pessoas que realmente ajudariam sua organização. Este é um problema significativamente mais fácil de evitar, porque se você tiver uma ideia clara do tipo de pessoas que deseja em sua organização, elas devem ser relativamente fáceis de reconhecer.

Portanto, a estratégia para lidar com falsos positivos e falsos negativos é ter várias rodadas de entrevistas com diferentes membros da equipe e criar um teste que reflita alguma parte do trabalho que você espera que o candidato faça como parte de suas responsabilidades.

Enquanto me esforço para conhecer todos os papéis de trabalho dentro da Mäd (e Blue!), sem dúvida existem lacunas no meu conhecimento para as quais posso me referir a especialistas dentro dos departamentos relevantes, como designers de UX líderes, designers gráficos ou até mesmo programadores de back-end.

Sua principal ferramenta de qualificação será definir um teste. Se um candidato impressionar durante a entrevista, você deve colocar suas habilidades à prova. Sempre pedimos ao candidato que retorne ao nosso escritório e apresente seu trabalho a uma seleção variada de membros da equipe.

Incluir membros da equipe no processo de entrevista permite que você construa opiniões variadas e obtenha uma visão mais ampla da adequação do candidato. Durante a fase de apresentação, convidamos nossos membros da equipe a avaliar e pontuar a qualidade do trabalho em uma planilha compartilhada do Google. Avaliar cada candidato como uma equipe fornece uma quantidade significativa de clareza e objetividade, já que alguns membros podem não ter conhecido o candidato antes.

Com isso em mente, considere a tomada de decisão ponderada pela credibilidade na pontuação do candidato pela sua equipe, especialmente se alguns dos membros da equipe não estiverem na mesma área funcional que o candidato. Isso pode parecer óbvio, mas é surpreendente quantas organizações tendem a igualar as opiniões de todos, mesmo quando há especialistas claros na sala.

Por exemplo, se você tiver um candidato para o seu departamento de marketing apresentando, seu Chefe de Marketing deve ter mais voz do que um engenheiro que também foi convidado para a apresentação do teste como um par de olhos adicionais. Se o candidato fosse para o departamento de engenharia, então talvez a opinião do Chefe de Marketing não fosse tão valorizada.

Além de ser capaz, é vital avaliar os candidatos quanto à sua capacidade de se encaixar na cultura da sua empresa de serviços profissionais. Às vezes, indivíduos incrivelmente talentosos podem ser um obstáculo se não acreditarem em sua estrutura ou direção. O exemplo mais fácil disso tende a vir da estrutura de trabalho: na Mäd, temos uma estrutura flexível que se concentra na produção em vez de na forma como o trabalho é realizado. Defendemos o trabalho remoto e a flexibilidade, mas alguns podem prosperar em um cenário de escritório das 9h às 17h e ter dificuldade em se ajustar a uma estrutura com extrema responsabilidade e autogerenciamento.

A outra coisa chave é aprofundar-se nos detalhes da experiência de trabalho deles. Tenha discussões francas sobre desafios, problemas anteriores em outros locais de trabalho e como eles os resolveram. Currículos são apenas iniciadores de conversa; o candidato deve estar animado para discutir sua adequação, e você deve ser inquisitivo com vontade de entender se essa pessoa é a certa para sua organização. É frequentemente um sinal de alerta se um candidato não entrar em muitos detalhes sobre projetos anteriores e experiência de trabalho.

Como ponto final, referências nem sempre são tão importantes quanto alguns empregadores argumentarão. O candidato escolhe seus referees, então você deve esperar que eles sejam sensatos o suficiente para selecionar colegas ou gerentes que lhes darão avaliações brilhantes, independentemente de seu desempenho real. Em alguns países, é até ilegal dar uma avaliação negativa.

Mas não estou dizendo que referências são inúteis. Uma ótima dica é verificar os cargos dos referees escolhidos — e verificar se eles estão fornecendo referências de suas posições mais relevantes (e recentes).

Uma vez, tive um candidato que se inscreveu para um cargo bastante júnior, mas ele tinha referências de nível C preparadas. Em contraste, um candidato de nível sênior pode fornecer escolhas de referência estranhas, incluindo um membro paralelo da gerência como seu referee em vez de um supervisor direto. Isso seria um sinal de alerta e algo a ser investigado.

Gostaria de encerrar esta seção dizendo que contratar novos membros da equipe deve ser um processo empolgante.

Adicionar talentos à sua empresa de serviços profissionais é um sinal de progresso e crescimento. Como a Mäd é centrada no ser humano, estamos sempre entusiasmados em trazer pessoas incríveis para ajudar a contribuir para nossa visão e missão.

Então sim, prossiga com cautela, pois cometer erros pode ser um processo que consome tempo e recursos, mas mantenha seu foco na visão geral — o que novos talentos podem fazer pela sua empresa de serviços profissionais. E lembre-se, mesmo o melhor processo de contratação não lhe dará resultados perfeitos. Às vezes você contratará pessoas, e simplesmente não funcionará — e é para isso que serve o período de experiência, como uma última linha de defesa.

Cultura da Equipe

Eu não poderia começar a adivinhar quantas organizações afirmariam que sua equipe é uma ‘família’.

Tenho certeza de que você já viu esse clichê antes, e talvez seja algo que você aspire para sua própria organização. No entanto, na Mäd, afirmamos firmemente que nossa equipe não é semelhante a uma família; é mais como uma equipe esportiva competitiva.

Agora, você pode estar se perguntando por que compararíamos nossa equipe a uma equipe esportiva. A razão é simples — porque funciona. Assim como qualquer boa equipe esportiva, todos na nossa equipe têm um papel específico a desempenhar. E, assim como qualquer boa equipe esportiva, estamos constantemente nos esforçando para melhorar e vencer.

Descobrimos que tratar nossa equipe mais como uma equipe esportiva do que como uma família levou a resultados substancialmente melhores. Você está em um ambiente de negócios com metas e responsabilidades. Se um jogador de futebol fosse péssimo em seu papel, ele seria colocado no banco ou dispensado do clube.

A equipe não diria simplesmente: “Eles não estão se saindo bem, mas fazem parte desta família, e nós apoiamos a família.”

Isso seria loucura. Transformaria um clube competitivo em um grupo amador ou de hobby.

Da mesma forma, defendo abandonar o clichê da família e reimaginar sua equipe como profissionais esportivos. Você está em uma equipe com objetivos coletivos, e colabora bem — mas todos precisam desempenhar e conquistar seu lugar. Você pode descobrir que alguns membros fortes da equipe têm quedas de desempenho ocasionalmente, mas isso pode ser normal, e cabe a você descobrir se eles precisam de ajuda para recuperar sua forma.

Então, dito isso, como você aborda questões com seu talento?

Gerenciando Desempenho

Bem, primeiramente, se você acha que é um problema — então é um problema.

Isso pode parecer contraditório em relação a como eu apontei que não confio sempre no meu instinto durante o processo de contratação, mas quando se trata de problemas, você deve definitivamente ter fé em si mesmo como líder para identificar sinais preocupantes. Se algo parece errado, ou se você está considerando levantar um problema, então vale a pena abordar o tópico.

Mas — e não posso enfatizar isso o suficiente — não use um martelo pneumático.

O conceito de PIP e DIP afirma que você deve Elogiar em Público, mas Disciplinar em Particular, e este é um bom ponto de partida para lidar com questões de talento. Marque um horário para se encontrar com quem você acredita estar causando o(s) problema(s) e dê a eles uma oportunidade justa e honesta de discutir o que pode estar causando a situação.

Seu objetivo é resolver o problema para melhor, então mantenha a mente aberta em vez de chegar à reunião com um resultado fixo já gravado em pedra.

Dependendo da gravidade do problema, pode ser útil ter pelo menos um outro membro sênior da equipe presente na reunião, puramente como testemunha. Você também vai querer resumir o resultado da sua discussão em um e-mail para que tenha uma cópia escrita de quaisquer pontos-chave ou decisões para todas as partes se referirem.

Como um líder transparente e honesto, você deve ter exposto claramente suas expectativas para a empresa, a equipe e cada membro da equipe. Se o membro da equipe provavelmente não estiver ciente de que há um problema, você deve dedicar um tempo para comunicar abertamente onde estão as linhas e a direção que eles devem seguir.

Lembre-se, se você não tem se comunicado claramente o suficiente, então pode ser você quem deve se responsabilizar por quaisquer problemas que surgirem — o que também é como vejo o trabalho em projetos. Se você não está em sintonia com o que realmente precisa ser feito, as expectativas do cliente e o que a pesquisa sugere... então você irá na direção errada.

Muitos problemas podem ser resolvidos simplesmente destacando-os sob uma lente de aumento. Deixe o(s) membro(s) da equipe saber que há um problema e discuta como ele pode ser resolvido de maneira positiva. Lembre-os dos ativos e do suporte disponíveis para eles, e incentive-os a falar livremente sobre quaisquer fatores que possam estar bloqueando seu sucesso.

Resolver problemas bloqueadores é uma das áreas-chave da liderança. Você intervém onde é necessário, desbloqueia o problema, devolve-o e, em seguida, foca no próximo bloqueador.

Gosto do conceito de ‘pressão saudável’, que geralmente se manifesta em prazos mais apertados ou adicionando tarefas extras (mas justas) aos membros da equipe. Muitas vezes, apenas levantar um problema causa essa sensação de pressão para o indivíduo elevar seu desempenho e não deixar os padrões caírem novamente.

Alguns problemas podem parecer mais severos e podem exigir ação imediata e rigorosa.

Novamente, você precisa comunicar o que é e o que não é aceitável. Isso deve ser feito idealmente durante o processo de integração, talvez por meio de uma linguagem clara nos contratos de trabalho que estabeleçam regras firmes.

Para empresas de serviços profissionais, um problema comum pode ser conflitos de interesse. Isso é algo que incluo nos contratos para definir minhas expectativas desde o início. Na Mäd, temos ambições fortes e contratamos talentos para impulsionar nossos objetivos com total atenção; como tal, exigimos que nosso emprego seja seu único emprego e, portanto, trabalho freelance ou de consultoria é estritamente proibido.

Existem várias razões para abordar conflitos de interesse. A mais óbvia é que você quer que os membros da equipe sejam apenas isso — parte da equipe. Projetos criativos podem ser demorados, e a última coisa que você precisa é que alguns de seus talentos-chave sejam distraídos por trabalho externo.

Aqui está uma dica: se um membro da equipe ainda está fazendo freelancing e ganhando dinheiro com o mesmo conjunto de habilidades para o qual você o contratou — você eventualmente enfrentará um problema com isso. Isso pode ser um fator decisivo para seu talento, então pode levantar uma decisão difícil para você tomar. Sempre há oportunidades de consultoria, mas seus membros da equipe devem saber a diferença entre ser um funcionário em tempo integral ou ser um consultor e freelancer disponível para contratação.

Se você chegar a um ponto em que precisa dispensar um membro da equipe, certifique-se de lidar com a situação de forma ética. Esteja ciente do processo correto para fazer isso no país em que você está baseado. Normalmente, você deve dar ao funcionário um aviso justo sobre quaisquer problemas, com etapas claras do que precisa mudar.

Na Mäd, a jornada às vezes parece uma montanha-russa, com nossa equipe se expandindo rapidamente... mas também caindo em alguns momentos.

Desfazer-se de membros da equipe nunca é fácil, mas às vezes é uma parte necessária do negócio.

Meu conselho final aqui é lembrar da moral da equipe. Perder membros da equipe pode promover insegurança no trabalho ou entristecer aqueles que veem sua equipe de trabalho como amigos. Abordar demissões de forma honesta e respeitosa pode fazer sua equipe saber que eles são importantes para a organização, enquanto reitera que a organização não é um clube social, mas uma equipe profissional.