---

Как часто организации и команды сознательно думают о том, как они работают?

Чаще всего это просто происходит, потому что "так здесь принято".

Но какова вероятность того, что тот стиль работы, который выбрала команда, является наилучшим способом работы?

Скорее всего, они работают неэффективно. Вот почему так важно думать о том, как вы работаете, а не только о самой работе.

Существует два разных способа распределения задач и выполнения работы: пушевой и тянущий.

Пушевой рабочий процесс предполагает, что задачи назначаются и распределяются членам команды центральным органом или менеджером. Задачи передаются индивидуумам независимо от их текущей нагрузки, что часто приводит к перегрузке и неэффективности. Этот подход подчеркивает стиль управления сверху вниз, где принятие решений централизовано, а у членов команды ограничен контроль над своей работой.

Тянущий рабочий процесс позволяет членам команды брать на себя задачи по мере наличия возможностей, вытягивая работу из приоритетной очереди, когда они готовы. Этот метод способствует самоуправляемому, децентрализованному подходу, где у индивидуумов больше автономии и ответственности. Тянущие рабочие процессы предназначены для балансировки нагрузок, снижения узких мест и повышения общей эффективности и морального духа команды.

В конечном итоге это вопрос динамики власти и ответственности.

Есть ли у менеджера проекта вся власть решать, кто работает над чем и когда?

Или у членов команды есть возможность начать работать над чем-то новым, основываясь на имеющейся у них информации?

Если у вас в команде правильные люди, переход к системе на основе тянущего процесса дает этим людям возможность принимать лучшие и более быстрые решения, чем кто-либо другой.

Это потому, что именно они обладают первичными знаниями о текущей работе.

Они не читают отчеты и не получают вторичные данные; они знают точно, что происходит.

Пока у них есть правильный организационный контекст, вы можете доверять им принимать решение.

В конце концов, если вы доверяете им выполнять работу, вы также должны доверять им, над чем работать дальше. Ваша задача как менеджера — предоставить все необходимые инструменты и контекст для принятия наилучшего выбора и обеспечить здоровый бэклог задач для выбора.

Вот и всё.

Мы часто видим, как организации внедряют канбан-доску, но не осуществляют культурный сдвиг, необходимый для работы в стиле Канбан. Существуют различные распространенные проблемы при внедрении Канбана, но в данном случае все, что сделали эти организации, — это просто создали красиво оформленный список дел.

Организационные изменения идут гораздо дальше, чем просто внедрение лучшего программного обеспечения, хотя это хороший старт.