title: 培養頂尖人才
description: 吸引、發展和留住頂尖人才意味著更好的結果和更少的麻煩。
category: "Modern Work Practices"
category: "Modern Work Practices"
這是《代理商成功指南》的一部分,這本書是 Blue 的 CEO 根據他作為代理商創始人的十年經驗為所有代理商和專業服務公司所有者所寫。
在這本書中,您將學到如何經營一家徹底成功的代理商所需的一切。從現金流到項目管理,從客戶關係建立到撰寫成功提案——這裡應有盡有。
仔細尋找和招聘人才對您的業務來說是無法估量的重要性。
您應該反思的一個關鍵考慮因素是您想要招聘什麼類型的人。例如,在 Mäd,我採用了「M」型人才的概念。
這些人通常在多個工作領域中擁有技能,並能將他們的知識應用於各種任務——與只專精於一個特定職能或技能的「I」型人才相比。如果您經營的是專業服務公司並希望保持團隊的「精簡」,這一點尤其重要。
確定頂尖人才
因此,您首先應該確定您希望團隊成員具備什麼樣的素質?他們應該擁有什麼樣的個性特徵,以及哪些硬技能和軟技能最符合您的公司?
您應該對理想的團隊成員有清晰的想法。就像篩選潛在客戶一樣,您也希望對候選人和團隊成員進行同樣的篩選。
我已經招聘了近一百人,可以突出我在成功的頂尖團隊成員中看到的共同主題。
首先,您希望找到既充滿活力又熱情的人。一般來說,顧問公司通常有很多事情要做,您不希望招聘到那些遲鈍或對手頭工作缺乏熱情的人。他們應該對您的公司所做的事情感到興奮,衡量這一點的好方法是問自己是否不斷有新想法湧現。
如果沒有,那麼也許您的團隊對工作並不如您那麼熱情,而這是您需要解決的問題。
然而,這兩種特質——充滿活力和熱情——如果沒有組織性和責任感的調節,實際上可能會造成損害。有效地委派工作是領導組織的重要部分,您需要能夠在不需要持續監督的情況下獨立處理工作的成員,包括管理自己的時間表並努力達到組織文化所設定的標準。
話雖如此,您也希望團隊成員之間有一定的差異。跨功能團隊之所以能夠找到創造性和創新性解決方案的原因在於,選擇不同學科的人往往思考方式截然不同,當您將這些不同的思維方式結合在一起時,魔法就會發生。
人與人之間的差異是好的,只要它們能夠引導到具有建設性的辯論中,並有一個堅實的決策和分歧框架。知道何時反對,卻又能夠承諾一個決策,這是一項重要的技能。
招聘流程
另一個重要的事情是,您不應該尋找完美的人。您應該根據優勢而不是劣勢來招聘。
例如,您招聘的非常有創意的設計師可能不是最有組織的人,而一位技術精湛的軟件工程師可能沒有最好的溝通技巧。這並不意味著他們不應該被考慮為團隊成員,只是您需要圍繞他們的劣勢進行工作,並突出他們的優勢。
我犯過很多招聘錯誤,我也學到了我對人的直覺和本能判斷並不總是可靠。
良好招聘流程的關鍵理念是:
- 招聘最佳人才,同時減少假陽性和假陰性的風險。
- 在考慮上述要點的同時,儘快招聘。
首先,您希望盡量避免所謂的假陽性。這是指您招聘了一個人,但他們的表現並不佳。假陽性通常的情況是,他們的簡歷看起來很棒,面試表現也很好,但實際表現卻不在同一質量水平。然後情況變得無法維持,您不得不讓那個人離開。這在時間和金錢上的花費都是相當可觀的,絕對不應該被低估。如果客戶項目也受到影響,您還可能會受到聲譽損失。
其次,您希望避免假陰性,即錯過招聘那些能真正幫助您組織的好人才。這是一個相對容易避免的問題,因為如果您對希望在組織中擁有的人有清晰的想法,他們應該相對容易被識別。
因此,處理假陽性和假陰性的策略是與不同的團隊成員進行多輪面試,並創建一個測試簡報,這將反映出您希望候選人在其工作職責中執行的某些部分。
雖然我努力了解 Mäd 內的所有工作角色(以及 Blue!),但我無疑對某些知識存在空白,這時我可以向相關部門的專家諮詢,例如首席 UX 設計師、平面設計師或甚至後端程序員。
您主要的篩選工具將是設定一個測試簡報。如果候選人在面試中表現出色,您應該對他們的技能進行測試。我們通常會要求候選人回到我們的辦公室,向多位團隊成員展示他們的作品。
讓團隊成員參與面試過程可以讓您獲得多樣的意見,並更全面地了解申請者的適合度。在展示階段,我們邀請團隊成員在共享的 Google 表格中評估和打分作品的質量。作為一個團隊評估每位候選人提供了大量的清晰度和客觀性,因為某些成員可能之前並未見過候選人。
考慮到這一點,請在團隊對候選人的評分中考慮可信度加權的決策,特別是如果某些團隊成員不在與候選人相同的功能領域。這似乎是顯而易見的,但令人驚訝的是,許多組織往往會平等化每個人的意見,即使在房間裡有明確的專家。
例如,如果您有一位候選人為您的市場部門進行展示,則市場部門負責人應該比被邀請作為額外觀察者的工程師有更多的發言權。如果候選人是工程部門的,那麼市場部門負責人的意見可能就不會被那麼重視。
除了能力之外,審核候選人是否能適應您專業服務公司的文化也是至關重要的。有時非常有才華的人如果不相信您的結構或方向,可能會成為障礙。這一點最容易從工作結構中看出:在 Mäd,我們有一個鬆散的結構,專注於產出,而不是工作達成的方式。我們倡導遠程工作和靈活性,但有些人可能會在 9-5 的辦公環境中茁壯成長,並且在極度責任感和自我管理的結構中重新調整會有困難。
另一個關鍵點是深入挖掘他們的工作經驗的細節。坦誠地討論挑戰、在其他工作場所的過去問題以及他們是如何解決這些問題的。簡歷只是對話的開端;候選人應該對討論他們的適合性感到興奮,而您應該充滿好奇,想要了解這個人是否適合您的組織。如果候選人對過去的項目和工作經驗沒有詳細說明,這通常是一個紅旗。
最後,我想說的是,參考資料並不總是像某些雇主所說的那樣重要。候選人可以選擇他們的推薦人,因此您應該期望他們會明智地選擇能給予他們好評的同事或直屬經理,而不管他們的實際表現。在某些國家,給予負面評價甚至是違法的。
但我並不是說參考資料毫無用處。一個很好的提示是檢查他們所選擇的推薦人的職位——並再次確認他們是否從最相關(和最近)的職位中提供推薦。
我曾經有一位候選人申請一個相當初級的角色,但他們卻準備了 C 級的推薦人。相比之下,一位高級候選人可能會提供奇怪的推薦選擇,將平行的管理成員作為推薦人,而不是直接的主管。這將是一個紅旗,值得深入探討。
我想以這一部分結束,招聘新團隊成員應該是一個令人興奮的過程。
為您的專業服務公司增添人才是進步和成長的標誌。由於 Mäd 以人為本,我們始終熱衷於引入優秀的人才來幫助實現我們的願景和使命。
所以,是的,請謹慎行事,因為犯錯可能是一個耗時且耗資的過程,但請保持對大局的關注——新人才能為您的專業服務公司帶來什麼。並且請記住,即使是最好的招聘流程也不會給您完美的結果。有時您會招聘到人,但事情就是不會如願——這就是試用期的作用,作為最後的防線。
團隊文化
我無法開始猜測有多少組織會聲稱他們的團隊是一個*「家庭」*。
我相信您之前見過這個陳詞濫調,也許這是您對自己組織的期望。然而,在 Mäd,我們堅定地表示,我們的團隊並不像家庭;更像是一支競爭性的運動隊。
現在,您可能會想知道為什麼我們會將團隊與運動隊進行比較。原因很簡單——因為這樣做有效。就像任何好的運動隊一樣,我們團隊中的每個人都有特定的角色要扮演。而且,就像任何好的運動隊一樣,我們不斷努力改進和獲勝。
我們發現,將團隊視為運動隊而非家庭,導致了顯著更好的結果。
您身處一個有目標和責任的商業環境。如果一名足球運動員在其角色中表現糟糕,他們將被放到替補席或被俱樂部解僱。
團隊不會僅僅說:「他們的表現不好,但他們是這個家庭的一部分,我們會支持家庭。」
這樣做是瘋狂的。這會將一個競爭俱樂部變成業餘或愛好者團體。
同樣,我主張拋棄家庭的陳詞濫調,重新想像您的團隊像運動專業人士。您在一個有共同目標的團隊中,並且合作良好——但每個人都必須表現出色並贏得他們的位置。您可能會發現一些強大的團隊成員偶爾會有表現下滑,但這可能是正常的,您需要弄清楚他們是否需要幫助來恢復狀態。
那麼,說到這裡,您如何處理與人才相關的問題?
管理表現
首先,如果您認為這是一個問題——那麼它就是一個問題。
這可能與我指出的在招聘過程中不總是相信我的直覺相矛盾,但在處理問題時,您應該對自己作為領導者的能力充滿信心,能夠察覺到令人擔憂的跡象。如果感覺不對,或者您考慮提出問題,那麼絕對值得提出這個話題。
但是——我不能強調這一點夠多——不要用大錘子。
PIP 和 DIP 的概念指出,您應該在公開場合表揚,但在私下進行紀律處分,這是處理人才問題的一個良好起點。安排時間與您認為造成問題的人會面,給他們一個公平和誠實的機會來討論可能導致情況的任何問題。
您的目標是為了改善問題,因此保持開放的心態,而不是在會議上帶著已經刻在石頭上的固定結果。
根據問題的嚴重性,會議上最好有至少一名其他高級團隊成員在場,純粹作為見證。您還需要在電子郵件中總結討論的結果,以便所有參與者都有書面記錄任何關鍵點或決策。
作為一位透明和誠實的領導者,您應該清楚地列出對公司、團隊和每位團隊成員的期望。如果團隊成員可能不知道存在問題,您應該花時間公開溝通界限以及他們應該遵循的方向。
請記住,如果您沒有清晰地溝通,那麼您可能要為出現的任何問題負責——這也是我對項目工作的看法。如果您與真正需要完成的工作、客戶期望以及研究建議不一致……那麼您將朝錯誤的方向前進。
許多問題可以通過在放大鏡下突出它們來解決。讓團隊成員知道存在問題,並討論如何以積極的方式解決。提醒他們可用的資源和支持,並鼓勵他們自由地表達任何可能阻礙他們成功的因素。
解決阻礙問題是領導力的關鍵領域之一。您在需要的地方介入,解除問題,然後再交回去,然後專注於下一個阻礙。
我喜歡「健康壓力」的概念,這通常表現為更緊迫的截止日期或為團隊成員增加額外(但公平)的任務。通常,僅僅提出一個問題就會讓個人感受到這種壓力,促使他們提升表現,不再讓標準下滑。
有些問題可能感覺更嚴重,可能需要立即採取嚴格的行動。
再次強調,您需要溝通什麼是可接受的,什麼是不可接受的。這應該在入職過程中進行,或許通過員工合同中的明確語言來設定明確的規則。
對於專業服務公司來說,常見的問題可能是利益衝突。這是我在合同中包含的內容,以便從一開始就設定我的期望。在 Mäd,我們有強烈的抱負,並招聘人才全心全意推進我們的目標;因此,我們要求他們的工作是他們唯一的工作,因此禁止自由職業或顧問工作。
解決利益衝突的原因有很多。最明顯的一個是您希望團隊成員就是團隊的一部分。創意項目可能需要耗費大量時間,而您最不需要的就是一些關鍵人才因外部工作而分心。
這裡有一個提示:如果團隊成員仍在自由職業並利用您聘用他們的相同技能賺錢——您最終會面臨這個問題。這可能會成為您人才的交易破壞者,因此這可能會讓您做出艱難的決定。總是有顧問機會,但您的團隊成員應該知道全職和顧問及可供雇用的自由職業者之間的區別。
如果您達到需要解雇團隊成員的地步,請確保以道德的方式處理此情況。了解在您所在國家進行此操作的正確流程。通常,您應該給予員工對任何問題的公平警告,並清楚地說明需要改變的步驟。
在 Mäd,這段旅程有時感覺像過山車,我們的團隊快速擴張……但有時也會下滑。
解雇團隊成員從來都不容易,但有時這是業務的必要部分。
我在這裡的最後建議是記住團隊士氣。失去團隊成員可能會促進工作不安全感,或讓那些將工作團隊視為朋友的人感到悲傷。誠實和尊重地處理解雇可以讓您的團隊知道他們對組織的重要性,同時重申組織不是社交俱樂部,而是一支專業團隊。